Модель сетевого взаимодействия Современный этап развития образования характеризуется рядом тенденций и изменений в традиционной системе взаимодействия различных социальных институтов. Существенной чертой этих изменений стали процессы глобализации и информатизации. Актуальными становятся вопросы эффективного взаимодействия между социальными партнерами, создания принципиально новых организационных форм, построения системы взаимодействия особого типа, обеспечивающих качество образования и повышающих эффективность образовательных процессов. Развитие сетевых форм такого взаимодействия отличается от прочих гибкостью, специализацией, упором на управление взаимоотношениями и связями, а не рыночные отношения. Разработанная нами модель сетевого взаимодействия позволяет обеспечить синергетический эффект совместной деятельности, заключающийся в непросто использовании ресурсов и возможностей организаций-партнеров, а создании принципиально новых образцов в организации, управлении процессом корпоративного обучения педагогов, нового образовательного пространства, образовательных продуктов и т.п. В этой связи, важными элементом управления развитием сетевого взаимодействия на организационном уровне становится выявление потребностей и профессиональных дефицитов учителей, а также системы управления школой. Стратегически важным является определение круга партнеров сетевого взаимодействия. Целью модели сетевого взаимодействия является создание единого образовательного пространства для развития профессионального мастерства педагогов через объединение ресурсов и усилий различных образовательных учреждений и организаций. Реализация поставленной цели обеспечивается и выделенными принципами построения модели сетевого взаимодействия: - наличие объединяющей цели; - добровольность и взаимовыгодность сотрудничества; - учет интересов всех участников сетевого взаимодействия; - множественность уровней взаимодействия; - коллаборация между учреждениями для достижения общей цели. - независимость членов сети. Ресурсные составляющие модели определяются как 1. Кадровые: привлечение квалифицированных специалистов из разных учреждений для обмена опытом и совместной работы. 2. Информационные: обмен данными, методиками, технологиями и другими информационными материалами между участниками сети. 3. Материально-технические: использование инфраструктуры и технических средств учреждений-участников для реализации образовательных программ и мероприятий. 4. Методические: разработка и распространение учебно-методических материалов, проведение семинаров, мастер-классов и других форм повышения квалификации. Ключевую роль в контексте социального взаимодействия играет уровень стратегического управления, определяющий стратегическую цель и задачи, направления развития и обеспечивающий необходимую поддержку системы. Данный уровень представлен социальными институтами: ИРО Краснодарского края, Управление образованием, Центр развития образования. На основе стратегических целей разрабатывается стратегия развития, определяющая основные направления деятельности, приоритеты и ресурсы, необходимые для достижения целей. Уровень оперативного управления играет важную роль в преобразовании стратегических целей в конкретные действия и обеспечении эффективного функционирования организации. Он находится между уровнем стратегического управления, задающим общее направление, и уровнем непосредственного исполнения, реализующим задачи. Данное направление осуществляют администрация гимназии, координационный совет по инновациям, педагогический совет, сетевые партнеры. В модели представлены три уровня форм сетевого взаимодействия. Горизонтальный уровень: равноправное сотрудничество между учреждениями без иерархической подчиненности, что позволяет свободно обмениваться идеями и ресурсами. Субъекты такого взаимодействия выступают: - МБОУ СОШ № 11, с. Супсех; - МБОУ СОШ 7, г. Анапа; - МОУ лицей №7
13:25
, г. Волгоград; - Школа 88, г. Донецк. Вертикальный уровень: взаимодействие направлено на решение конкретных задач, связанных с образовательным процессом и повышением квалификации учителей. Преподаватели выступают в качестве рецензентов программ учителей школы, консультируют по вопросам педагогики и методики обучения. Гимназия направляет своих учителей на курсы повышения квалификации. Гимназия на основе выявленных дефицитов учителей делает заказ институту развития образования и вузу на составление практико-ориентированной программы обучения и переподготовки. ВУЗ предоставляет образовательные услуги, а школа выступает как заказчик. Субъектами такого взаимодействия выступают: - Анапский филиал Московского педагогического государственного университета; - ФГБОУ ВО «Армавирский государственный педагогический университет»; - НП «Ассоциация лучших школ»; - КубГУ, г. Краснодар. Смешанный уровень взаимодействия: сочетает в себе элементы как вертикального, так и горизонтального взаимодействия. Особенностью этого уровня является признание наличия авторитета и иерархии в определенных ситуациях, например, при принятии стратегических решений, а также командная работа и обмен знаниями между сотрудниками. Горизонтальные связи используются для генерации идей и повышения эффективности работы. В зависимости от ситуации лидерство может переходить от одного социального партнера к другому, что позволяет использовать сильные стороны каждого участника для достижения общей цели. Работа проводится как в командной, так и в индивидуальной форме. Субъектами такого взаимодействия выступают: - ВДЦ «Смена»; - МАН «Интеллект будущего», г. Обнинск; - НИЦ «Курчатовский институт»; - РЦ «Призма», г. Краснодар. Модель определяет механизмы реализации сетевого взаимодействия: - определение направлений и приоритетов сотрудничества на основе анализа потребностей школы и возможностей социальных партнеров; - заключение договоров о сотрудничестве, регламентирующих права и обязанности сторон; - разработка совместных планов работы, программ и проектов; - создание рабочих групп для реализации конкретных мероприятий; - регулярный мониторинг и оценка эффективности сетевого взаимодействия; - внесение корректировок в планы работы на основе результатов мониторинга; - информирование общественности о результатах сетевого взаимодействия через социальные сети и официальный сайты учреждений. Реализация модели сетевого взаимодействия позволит повысить эффективность корпоративного обучения педагогов, которая будет выражаться в повышении профессионального мастерства педагогов и формировании позитивного имиджа гимназии в на основе оптимизации ресурсов и создания инновационной образовательной среды, способствующей развитию всех субъектов взаимодействия, развития их социальной активности и гражданской ответственности. Таким образом, модель обеспечивает формирование устойчивой и эффективной сети сотрудничества.
13:25
Диагностика условий корпоративного обучения Этап развития современного образования характеризуется переходом к компетентностному подходу, что обусловлено рядом факторов, в числе которых: возрастающие требования работодателей к квалификации персонала, необходимость формирования у выпускников способности к непрерывному обучению и адаптации к новым условиям. Эффективное корпоративное обучение в образовательных организациях, основанное на компетентностно-ситуационном подходе невозможно без диагностики условий корпоративного обучения. Цель диагностики заключается в определении педагогических условий и подборе диагностического инструментария для организации корпоративного обучения в образовательной организации. Диагностические инструменты выявления в образовательной организации условий готовности к внедрению и поддержке программ корпоративного обучения должны включать в себя процедуры оценивания кадрового состава, ориентированности педагогического состава на профессиональное развитие, управленческого состава и его заинтересованности к внедрению программ корпоративного обучения, материально-технической базы образовательной организации, нормативной базы учебного заведения. Диагностика условий корпоративного обучения включает в себя 7 блоков, в соответствии с диагностическими направлениями: 1. Оценка кадрового потенциала. 2. Ориентированность педагогического состава на профессиональное развитие. 3. Заинтересованность управленческого состава к внедрению программ корпоративного обучения 4. Оценка материально-технической базы образовательной организации. 5. Оценка методической базы образовательной организации. 6. Оценка потребностей педагогов в обучении. Описание блоков: 1 блок. Оценка кадрового потенциала. Задачи: ● определение потребностей в обучении; ● выявление индивидуальных целей профессионального развития; ● организация рабочих команд, в которых люди нуждаются друг в друге для достижения результата. Основные инструменты: ● анализ документов (личные дела и трудовые книжки сотрудников); ● анализ продуктов профессиональной деятельности учителей; ● анализ индивидуальных достижений учителей. На данном этапе необходимо оценить педагогический состав учебного учреждения по следующим критериям. 1. Количество сотрудников ● учителя начальной школы ● учителя старшей и средней школы ● администрация школы 2. Уровень квалификации педагогов ● без категории ● соответствие занимаемой должности ● первая квалификационная категория ● высшая квалификационная категория 3. Образование ● высшее педагогическое образование ● высшее образование ● среднее профессиональное педагогическое образование ● среднее профессиональное образование 4. Возрастной состав педагогов ● младше 25 лет ● от 25 до 35 лет ● от 36 до 45 лет ● от 46 до 55 лет ● от 55 до 60 лет ● старше 60 лет 5. Педагогический стаж ● меньше 5 лет ● от 6 до 10 лет ● от 11 до 20 лет ● свыше 20 лет 6. Участие педагогов в профессиональных конкурсах ● количество педагогов, принимавших участие в конкурсах (муниципальный, региональный, всероссийский уровень) ● количество призеров и победителей в конкурсах (муниципальный, региональный, всероссийский уровень) Комплексный анализ данных по выделенным критериям является основой для создания рабочих групп для любой формы корпоративного образования, например, наставнические пары. В подобных рабочих групп
13:25
ах можно выделить следующие роли педагогов. Педагог-наставники – это педагоги с большим стажем работы, разделяющие традиции и ценности школы, обладающие высоким уровнем профессионализма, которые готовы передавать свой опыт. Педагогами, являющимися целевой аудиторий корпоративного обучения, могут быть учителя с небольшим стажем педагогической работы, педагоги, имеющие профессиональные дефициты, молодые педагоги. С другой стороны, могут формироваться рабочие группы, нацеленные на работу по устранению определенной группы профессиональных дефицитов. В любом случае каждая группа будет требовать отдельного методического сопровождения, специфики содержания обучения, направления профессионального развития. 2 блок. Ориентированность педагогического состава на профессиональное развитие. Задачи: ● определение уровня профессиональных компетенций; ● определение уровня рефлексивности педагогов; ● организация рабочих команд, в которых люди нуждаются друг в друге для достижения результата. Основные инструменты: ● анкета для педагогов; ● метод наблюдения; ● фокус-группы с педагогами; Определение степени вовлеченности педагогов в вопросы необходимости профессионального роста, отношения педагогов к профессиональному развитию, круга профессиональных дефицитов и потребностей учителей, выявление проблем и трудностей в этой области проводится в форме анкетирования (приложение 1). Метод наблюдения и фокус-групп используется для оценки степени взаимодействия между учителями, готовности педагогов поделиться опытом, выступать в качестве консультанта и наставника. Примерные темы методических совещаний и работы фокус-групп представлены в приложении 2. 3 блок. Заинтересованность управленческого состава к внедрению программ корпоративного обучения Задачи: ● выявление приоритетов в области профессионального развития; ● определение уровня организационной поддержки со стороны руководства; ● определение механизмов стимулирования и поощрения педагогов за участие в обучении; Основные инструменты: ● анкета для административной команды. Диагностика нацелена на выявление готовности к внедрению корпоративного обучения в образовательной организации и понимания его целей. Позволяет определить круг мероприятий, направленных на формирование понимания сотрудниками образовательного учреждения необходимости профессионального развития, создания атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, выявление неформальных норм и ценностей, влияющих на корпоративное обучение. 4 блок. Оценка материально-технической базы образовательной организации. Задачи: ● определение наличия необходимых ресурсов для проведения корпоративного обучения; ● определение возможности использования современных технологий. Основные инструменты: ● анкета для административной команды. Одним из ключевых факторов успешности реализации программ корпоративного обучения является наличие необходимой инфраструктуры. Отметим базовые элементы инфраструктуры, являющиеся необходимыми для создания комфортных условий разработки и эффективной реализации программы корпоративного обучения: − учебные классы; − конференц-зал; − компьютерная; − техника; − интерактивное оборудование; − внутренняя корпоративная сеть. 5 блок. Оценка методической базы образовательной организации. Задачи: ● оценка обеспеченности учебными материалами; ● оценка качества методических разработок, дидактических материалов. Решение этих задач направлено на определение потребности в дополнительном методическом обеспечении, соответствующем современным требованиям, что позволит разработать планы и программы методической работы в контекс
13:25
те корпоративного обучения. Для решения этих задач целесообразно привлекать методические объединения образовательной организации. 6 блок. Оценка потребностей педагогов в обучении. Задачи: ● выявление актуальных для педагогов тем обучения; ● определение предпочтительных форм обучения; ● выявление индивидуальных целей профессионального развития; Основные инструменты: ● анкета для педагогов; ● индивидуальные беседы с педагогами; ● наблюдение за педагогической деятельностью. Вопросы данного блока (приложение 3) направлены на уточнение потребностей в обучении, обсуждении конкретных проблем и трудностей в работе педагогов. Комплексный анализ этого круга проблем позволит разработать эффективный план корпоративного обучения с использованием различных форм обучения: тренинги, вебинары, мастер-классы, наставничество и другие. Решение этих вопросов должно быть ориентировано на достижение главной цели корпоративного обучения, а именно, использование педагогами в своей дальнейшей работе новых методов и технологий, повышающих качество образовательного процесса. 7 блок. Оценка системы управления обучением. Задачи: ● определение уровня готовности образовательного учреждения к планированию корпоративного обучения; ● определение наличия и качества форм и методов контроля и оценки эффективности обучения; ● степень разработанности положений о корпоративном обучении в образовательной организации. ● обсуждение и разработка системы планирования обучения, программ и планов, механизмов контроля и оценки Итогом решения данного круга задач является разработка системы планирования корпоративного обучения, проверка и разработка программ, разработка механизмов контроля и оценки эффективности обучения. Распределение ролей членов административной команды в обеспечении корпоративного обучения. Анализ существующей нормативной базы и доработка положений, локальных актов, регламентирующих вопросы корпоративного обучения.