Диагностика условий корпоративного обучения
Этап развития современного образования характеризуется переходом к компетентностному подходу, что обусловлено рядом факторов, в числе которых: возрастающие требования работодателей к квалификации персонала, необходимость формирования у выпускников способности к непрерывному обучению и адаптации к новым условиям. Эффективное корпоративное обучение в образовательных организациях, основанное на компетентностно-ситуационном подходе невозможно без диагностики условий корпоративного обучения. Цель диагностики заключается в определении педагогических условий и подборе диагностического инструментария для организации корпоративного обучения в образовательной организации. Диагностические инструменты выявления в образовательной организации условий готовности к внедрению и поддержке программ корпоративного обучения должны включать в себя процедуры оценивания кадрового состава, ориентированности педагогического состава на профессиональное развитие, управленческого состава и его заинтересованности к внедрению программ корпоративного обучения, материально-технической базы образовательной организации, нормативной базы учебного заведения. Диагностика условий корпоративного обучения включает в себя 7 блоков, в соответствии с диагностическими направлениями: 1. Оценка кадрового потенциала. 2. Ориентированность педагогического состава на профессиональное развитие. 3. Заинтересованность управленческого состава к внедрению программ корпоративного обучения 4. Оценка материально-технической базы образовательной организации. 5. Оценка методической базы образовательной организации. 6. Оценка потребностей педагогов в обучении. Описание блоков: 1 блок. Оценка кадрового потенциала. Задачи: ● определение потребностей в обучении; ● выявление индивидуальных целей профессионального развития; ● организация рабочих команд, в которых люди нуждаются друг в друге для достижения результата. Основные инструменты: ● анализ документов (личные дела и трудовые книжки сотрудников); ● анализ продуктов профессиональной деятельности учителей; ● анализ индивидуальных достижений учителей. На данном этапе необходимо оценить педагогический состав учебного учреждения по следующим критериям. 1. Количество сотрудников ● учителя начальной школы ● учителя старшей и средней школы ● администрация школы 2. Уровень квалификации педагогов ● без категории ● соответствие занимаемой должности ● первая квалификационная категория ● высшая квалификационная категория 3. Образование ● высшее педагогическое образование ● высшее образование ● среднее профессиональное педагогическое образование ● среднее профессиональное образование 4. Возрастной состав педагогов ● младше 25 лет ● от 25 до 35 лет ● от 36 до 45 лет ● от 46 до 55 лет ● от 55 до 60 лет ● старше 60 лет 5. Педагогический стаж ● меньше 5 лет ● от 6 до 10 лет ● от 11 до 20 лет ● свыше 20 лет 6. Участие педагогов в профессиональных конкурсах ● количество педагогов, принимавших участие в конкурсах (муниципальный, региональный, всероссийский уровень) ● количество призеров и победителей в конкурсах (муниципальный, региональный, всероссийский уровень) Комплексный анализ данных по выделенным критериям является основой для создания рабочих групп для любой формы корпоративного образования, например, наставнические пары. В подобных рабочих групп
13:25
ах можно выделить следующие роли педагогов. Педагог-наставники – это педагоги с большим стажем работы, разделяющие традиции и ценности школы, обладающие высоким уровнем профессионализма, которые готовы передавать свой опыт. Педагогами, являющимися целевой аудиторий корпоративного обучения, могут быть учителя с небольшим стажем педагогической работы, педагоги, имеющие профессиональные дефициты, молодые педагоги. С другой стороны, могут формироваться рабочие группы, нацеленные на работу по устранению определенной группы профессиональных дефицитов. В любом случае каждая группа будет требовать отдельного методического сопровождения, специфики содержания обучения, направления профессионального развития. 2 блок. Ориентированность педагогического состава на профессиональное развитие. Задачи: ● определение уровня профессиональных компетенций; ● определение уровня рефлексивности педагогов; ● организация рабочих команд, в которых люди нуждаются друг в друге для достижения результата. Основные инструменты: ● анкета для педагогов; ● метод наблюдения; ● фокус-группы с педагогами; Определение степени вовлеченности педагогов в вопросы необходимости профессионального роста, отношения педагогов к профессиональному развитию, круга профессиональных дефицитов и потребностей учителей, выявление проблем и трудностей в этой области проводится в форме анкетирования (приложение 1). Метод наблюдения и фокус-групп используется для оценки степени взаимодействия между учителями, готовности педагогов поделиться опытом, выступать в качестве консультанта и наставника. Примерные темы методических совещаний и работы фокус-групп представлены в приложении 2. 3 блок. Заинтересованность управленческого состава к внедрению программ корпоративного обучения Задачи: ● выявление приоритетов в области профессионального развития; ● определение уровня организационной поддержки со стороны руководства; ● определение механизмов стимулирования и поощрения педагогов за участие в обучении; Основные инструменты: ● анкета для административной команды. Диагностика нацелена на выявление готовности к внедрению корпоративного обучения в образовательной организации и понимания его целей. Позволяет определить круг мероприятий, направленных на формирование понимания сотрудниками образовательного учреждения необходимости профессионального развития, создания атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, выявление неформальных норм и ценностей, влияющих на корпоративное обучение. 4 блок. Оценка материально-технической базы образовательной организации. Задачи: ● определение наличия необходимых ресурсов для проведения корпоративного обучения; ● определение возможности использования современных технологий. Основные инструменты: ● анкета для административной команды. Одним из ключевых факторов успешности реализации программ корпоративного обучения является наличие необходимой инфраструктуры. Отметим базовые элементы инфраструктуры, являющиеся необходимыми для создания комфортных условий разработки и эффективной реализации программы корпоративного обучения: − учебные классы; − конференц-зал; − компьютерная; − техника; − интерактивное оборудование; − внутренняя корпоративная сеть. 5 блок. Оценка методической базы образовательной организации. Задачи: ● оценка обеспеченности учебными материалами; ● оценка качества методических разработок, дидактических материалов. Решение этих задач направлено на определение потребности в дополнительном методическом обеспечении, соответствующем современным требованиям, что позволит разработать планы и программы методической работы в контекс
13:25
те корпоративного обучения. Для решения этих задач целесообразно привлекать методические объединения образовательной организации. 6 блок. Оценка потребностей педагогов в обучении. Задачи: ● выявление актуальных для педагогов тем обучения; ● определение предпочтительных форм обучения; ● выявление индивидуальных целей профессионального развития; Основные инструменты: ● анкета для педагогов; ● индивидуальные беседы с педагогами; ● наблюдение за педагогической деятельностью. Вопросы данного блока (приложение 3) направлены на уточнение потребностей в обучении, обсуждении конкретных проблем и трудностей в работе педагогов. Комплексный анализ этого круга проблем позволит разработать эффективный план корпоративного обучения с использованием различных форм обучения: тренинги, вебинары, мастер-классы, наставничество и другие. Решение этих вопросов должно быть ориентировано на достижение главной цели корпоративного обучения, а именно, использование педагогами в своей дальнейшей работе новых методов и технологий, повышающих качество образовательного процесса. 7 блок. Оценка системы управления обучением. Задачи: ● определение уровня готовности образовательного учреждения к планированию корпоративного обучения; ● определение наличия и качества форм и методов контроля и оценки эффективности обучения; ● степень разработанности положений о корпоративном обучении в образовательной организации. ● обсуждение и разработка системы планирования обучения, программ и планов, механизмов контроля и оценки Итогом решения данного круга задач является разработка системы планирования корпоративного обучения, проверка и разработка программ, разработка механизмов контроля и оценки эффективности обучения. Распределение ролей членов административной команды в обеспечении корпоративного обучения. Анализ существующей нормативной базы и доработка положений, локальных актов, регламентирующих вопросы корпоративного обучения.