Е.В. Попова
Методические рекомендации
по формированию soft-компетенций
педагогов в условиях современной школы
2023
Анапа
УДК 378
ББК 74.0
Попова Е.В.
Методические рекомендации по формированию soft-компетенций пе-
дагогов в условиях современной школы. – Анапа, 2023. – 76 с.
Рецензенты:
– Бубнова И.С., кандидат психологических наук, доцент ФГБОУ ВО
«Кубанский государственный университет»
– Пирожкова О.Б., кандидат педагогических наук, заместитель заведу-
ющего МАДОУ МО город Краснодар «Детский сад комбинированного
вида «Сказка»
Методические рекомендации раскрывают механизмы развития soft-
компетенций педагогов на примере модели развития soft-компетенций
педагогов в условиях корпоративного профессионального взаимо-
действия «Фабрика педагогического мастерства» гимназия «Эврика»
им. В.А. Сухомлинского муниципального образования город-курорт
Анапа Краснодарского края. Представленные материалы разработаны
для педагогических работников и руководителей школ с целью оказа-
ния помощи в создании благоприятных условий для профессионально-
го развития педагогов.
3
СОДЕРЖАНИЕ
Пояснительная записка......................................................................4
Развитие soft-компетенций педагогов
как педагогическая проблема............................................................5
Значимость развития soft-компетенций педагогов
для системы образования................................................................5
Теоретические основы развития
soft-компетенций учителя...............................................................7
Формирования soft-компетенций педагогов
в условиях корпоративного профессионального
взаимодействия «Фабрика педагогического мастерства».........15
Модель формирования soft-компетенций педагогов
в условиях корпоративного профессионального
взаимодействия «Фабрика педагогического мастерства»......15
Наставничество как ведущий механизм
формирования профессиональных
компетенций педагогов...................................................................20
Групповое корпоративное взаимодействие
как средство формирования soft-компетенций
педагогов гимназии..........................................................................26
Приложения:
1. Паспорт инновационного проекта...........................................28
2. Положение об инновационной деятельности.......................36
3. Положение о муниципальном фестивале
мастер-классов молодых
педагогов «Педагогический старт»...............................................44
4. Положение о деятельности педагогических
мастерских по развитию soft-компетенций педагогов............51
5. Положение о школе молодого педагога..................................56
6. Положение о наставничестве....................................................59
7. Положение о гимназическом фестивале
открытых совместных уроков наставников и молодых
педагогов «Я+Я=МЫ»......................................................................68
Список литературы............................................................................72
4
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Мировые тенденции в образовании, национальный проект
«Образование» диктуют необходимость построения в нашей
стране образовательной экосистемы XXI века, важнейшим эле-
ментом которой является учитель, обладающий ключевыми про-
фессиональными компетенциями.
Ответом на поставленный вызов в условиях стремительного
обновления педагогических и предметных знаний, трансформа-
ции требуемых от педагога профессионально-личностных ха-
рактеристик должен служить непрерывный профессиональный
рост педагога, поддерживаемый как системой образования, так
и собственными его стремлениями в аспекте карьерного и лич-
ностного развития. Система профессионального роста педагога
определяется сегодня как подсистема образования, функциони-
рование которой обусловлено государственными, социальными
и личностными потребностями развития в профессиональной
сфере за счет приобретения необходимой совокупности компе-
тенций, опыта и формирования оптимальных педагогических ка-
рьерных стратегий для реализации задач обучения, воспитания
и развития обучающихся.
Сегодня soft-компетенции выступает не только одним из но-
вых трендов динамично меняющейся экономики и «сложно-
го» мира, но во многом является функциональным инструмен-
том, обеспечивающим продуктивное взаимодействие личности
с окружающим миром, ее успешную профессиональную и лич-
ностную самореализацию.
Представленные методические рекомендации раскрывают
механизмы развития soft-компетенций педагогов на примере
модели развития soft-компетенций педагогов в условиях кор-
поративного профессионального взаимодействия «Фабрика пе-
дагогического мастерства» гимназия «Эврика» им. В. А. Сухом-
линского муниципального образования город-курорт Анапа
Краснодарского края. Представленные материалы разработаны
для педагогических работников и руководителей школ с целью
оказания помощи в создании благоприятных условий для про-
фессионального развития педагогов.
5
РАЗВИТИЕ SOFT-КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ
КАК ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
Значимость развития soft-компетенций педагогов
для системы образования
Реализация федерального проекта «Современная школа» на-
ционального проекта «Образование» актуализирует проблему
формирования soft-компетентностей педагога.
Значимость soft skills подтверждается современными иссле-
дованиями, в которых подчеркивается, что в профессиональной
сфере успех человека на 85% зависит от мягких компетенций
и лишь на 15% – от жестких. Согласно последним исследованиям
интерес работодателей к soft skills усиливается и составляет 93%.
Прогноз, составленный аналитиками World Economic Forum,
обозначил десять ключевых навыков, которые будут востребова-
ны в 2023 году. Согласно прогнозу самым значимым навыком бу-
дет умение решать сложные задачи. Вторым по значимости навы-
ком является критическое мышление, а третьим – креативность.
После названных навыков следуют навыки управления людьми,
навыки координации и взаимодействия, суждения и принятия
решений, эмоциональный интеллект, умение вести переговоры
и когнитивная гибкость [36].
Следовательно, наличие soft-компетенций будет в равной сте-
пени полезно для успеха специалиста любой профессиональной
сферы.
В деятельности педагога, решающего, помимо прочих, и за-
дачи педагогического управления, эти компетенции очень важ-
ны, поскольку речь идет о субъект-субъектном взаимодействии,
с одной стороны, управляющей и определяющей роли педаго-
га, с другой стороны, то есть непрерывном сохранении роли,
функций и баланса в педагогическом взаимодействии при реа-
лизации трудовых функций. Важно и то, что сформированные
soft-компетенции, в свою очередь, порождают познавательную
активность, что способствует и развитию «hard»-компетенций,
отвечая запросам непрерывного образования.
6
Стать востребованным успешным профессионалом, в том
числе и педагогом, без развития обеих составляющих (жестких
и гибких компетенций) достаточно сложно. Но если жесткие
навыки человек приобретает в процессе обучения какой-либо
определенной профессии, то с гибкими навыками всё несколь-
ко иначе. Они вырабатываются в процессе работы над собой
и во взаимодействии с другими людьми. Успех овладения гиб-
кими навыками в значительной степени будет зависеть от того,
насколько осознано и целенаправленно человек будет этим за-
ниматься.
Ряд исследований, проведенных институтом развития образо-
вания Краснодарского края, показал, что высокий и средний уро-
вень сформированности soft-компетентностей педагогов края
присущ только 46% учителей.
Обеспечение непрерывности процесса профессионального
образования, «образования в течение всей жизни» возможно
только при комплексном взаимодействии образовательных уч-
реждений дополнительного профессионального образования,
методических служб разных уровней, где особое место отводит-
ся методической службе самого образовательного учреждения,
которая в свою очередь, должна обеспечить выбор содержания
методической работы с учетом собственных ресурсов, индиви-
дуальных профессиональных затруднений педагогов, их про-
фессиональных интересов, создать каждому педагогу условия
для профессиональной самореализации.
Неформальное профессиональной образование, развитие
профессиональных компетентностей, которое может быть це-
ленаправленно организовано в школе силами школьной мето-
дической службы представляется нам одним из механизмов по-
вышения профессионального мастерства педагогов в условиях
реализации ФГОС, внедрения профессионального стандарта
«Педагог».
7
Теоретические основы развития soft-компетенций учителя
Изменение роли педагога в образовательной практике при
сохранении его традиционных функций и требований системы
образования к его способностям и готовности решать профес-
сиональные задачи являются вызовом времени. Ответом на по-
ставленный вызов в условиях стремительного обновления пе-
дагогических и предметных знаний, трансформации требуемых
от педагога профессионально-личностных характеристик дол-
жен служить непрерывный профессиональный рост педагога,
развитие его профессионального мастерства, поддерживаемое
как системой образования, так и собственными его стремле-
ниями в аспекте карьерного и личностного развития. Система
профессионального роста педагога понимается как подсистема
образования, функционирование которой обусловлено госу-
дарственными, социальными и личностными потребностями
развития педагога в профессиональной сфере за счет приоб-
ретения им необходимой совокупности компетенций, опыта
и формирования оптимальных педагогических карьерных стра-
тегий для реализации задач обучения, воспитания и развития
обучающихся.
В этой связи, структурное наполнение «hard»- и «soft»-
компетенций педагога позволяет определить их бинарные от-
ношения: «квалификация – ценности»; «навыки – поведение»;
«профессия – жизнедеятельность в целом»; «формируется тех-
нологически при соблюдении базовых требований – формиру-
ется вариативно, результат не гарантирован»; «не подвержены
обратному развитию – вариабельны в специфических усло-
виях», что нашло своё отражение и в профессиональном стан-
дарте «Педагог».
Циклическая взаимосвязь «жестких» и «гибких» компетенций
проявляется в том, что для педагога в равной мере недостаточно
владеть конкретными профессиональными предметными и пе-
дагогическими знаниями, умениями и навыками. Они должны
быть обязательными, но для успешного решения разнообраз-
ных многовариантных организационно-педагогических задач,
8
постоянно возникающих перед педагогом в образовательном
процессе, необходимы адаптивные личностные качества, опре-
деляющие его способность и готовность применить на практике
«hard»-компетенции, обусловливающие, в свою очередь, наличие
множества вариантов решения задач.
Анализ реальной ситуации показывает, что формированию
soft-компетенций в профессиональной подготовке и перепод-
готовке педагогов уделяется очень мало внимания, что делает
результат такой подготовки, в некоторой степени, дисфункци-
ональным и снижающим адаптационный потенциал педагога.
Задачи формирования soft-компетенций остаются в плоско-
сти образовательной организации и саморазвития учителя.
Поэтому несомненна проблема недостаточной сформиро-
ванности организационно-управленческих, научно-методиче-
ских условий для формирования и развития soft-компетенций
учителя современной школы. В этой связи особую актуальность
приобретает специально организованная деятельность образо-
вательной организации, направленная на формирование и раз-
витие soft-компетенций педагогических работников.
Современные исследования [33,36,37,38,41] указывают на то,
что сегодня хороший специалист – это, прежде всего, специа-
лист, умеющий мобильно и интегративно выбирать продуктив-
ный способ взаимодействия с окружающей средой, состоящей
из множества элементов, динамичность изменения и преобра-
зование которых зависят от ситуации погружения в нее. Порой
людям, стремящимся реализовать себя в обществе, не хватает
не профессионализма, а умения быть эффективным коммуни-
катором. По мнению Т. А. Ярковой, сегодня «необходимы твор-
ческие люди, преодолевающие границы средних возможно-
стей, активные и предприимчивые». Как считает И. Милевски,
успешность в современном обществе – «это не только то, что
любой из нас получает при рождении, на девяносто процентов
это усилия и труд, вложенный в себя».
Без должных «мягких» навыков (soft skills) добиться успеха
зачастую невозможно. Д. Гоулман пишет, что эффективность
человека в профессиональной деятельности напрямую зависит
9
от уровня развития у него «мягких» навыков, которые, по его
мнению, отличают «успешных специалистов от неуспешных,
эффективные организации от неэффективных». К ведущим
умениям личности XXI века Т. Я. Яркова относит «критичный
характер мышления и активность; открытость всему ново-
му и умение в нем ориентироваться; коммуникативные навы-
ки; умение находить и обрабатывать информацию; желание
и стремление постоянно самосовершенствоваться и др.».
Однако, как показывает анализ школьной действительности
и социально педагогических исследований, даже при достаточ-
но высоком уровне готовности к педагогической деятельности,
при наличии достаточно устойчивых hard skils (базовых про-
фессиональных компетенций), педагоги часто не владеют soft
skills даже на базовом уровне. Это влечет за собой не только бы-
строе профессиональное выгорание педагога, не успевающего
модернизировать свои навыки под быстро изменяющийся мир,
но, что особенно важно, неспособность воспитать/вырастить
успешного ученика, обладающего гибким творческим самосо-
знанием. При этом очень важно, чтобы так называемый треу-
гольник развития педагога остался устойчивым и каждая, необ-
ходимая для гармоничного развития личности составляющая
развивалась адекватно современным вызовам.
Безусловно, развитие soft skills сегодня оценивается сегодня
как процесс динамического преобразования личности в течение
всей ее жизни, становление педагога-профессионала.
Soft-компетенции педагога включают в себя:
1. Профессионально-личностные установки:
– ответственность, проявляющаяся в ценностном отношении
к педагогической деятельности, обучающимся, педагогическому
коллективу, другим участникам образовательных отношений; выра-
жающаяся в осознании необходимости и прогностической готовно-
сти предвидеть результаты своей профессиональной деятельности;
характеризующаяся единством нравственного и правового компо-
нентов педагога, которые выступают регуляторами контроля за соб-
ственным профессиональным поведением и деятельностью;
10
– самоорганизация, проявляющаяся в целеполагании, целеу-
стремленности, самоанализе, самооценке, самоконтроле и само-
регуляции своих профессионально-педагогических действий;
выражающаяся через осознанные особенности воли, интеллекта
и в мотивах поведения в деятельности, направленной на разреше-
ние профессионально-педагогических задач; характеризующаяся
внутренними механизмами личностного роста педагога, его ког-
нитивным стилем, динамикой профессионального становления;
– самоуправление, проявляющееся как самостоятельный,
специфический вид активности педагога в профессиональной де-
ятельности в контроле собственных управляемых действий и на-
правляющее «управляемое» к изменению параметров деятель-
ности для получения планируемых результатов; выражающееся
через переход от потребности в совершенствовании к «привыч-
ке» достижения поставленной цели; характеризующееся целевой
направленностью и достижением качественно новых результа-
тов профессионально-педагогической деятельности в условиях
управления изменениями, способствуя мотивации саморазвития
во всех ее формах и видах;
– готовность к инновациям. Готовность понимается нами как
сложное психическое новообразование личности, структура ко-
торого состоит из взаимосвязанных компонентов: коммуника-
тивного, мотивационного, личностного и эмоционально-волево-
го. Социально-психологическая готовность является достаточно
сложным психическим новообразованием личности, поскольку
она обеспечивает согласованность и единство ее уровней и форм
субъективного опыта для успешного выполнения педагогической
деятельности. Инновационность – предполагает способность
субъекта как воспринимать и осмысливать, так и при необходи-
мости модифицировать и внедрять новые оригинальные идеи.
Развитие личностных ресурсов, готовности к инновациям,
с помощью которых можно делать эффективный и осмыслен-
ный поведенческий выбор, способствующий совладанию
с ситуациями повышенной социально-интеллектуальной от-
ветственности, определяет конкурентоспособность педаго-
га в современных условиях. Идентификация и нивелирование
11
рисков профессионального роста педагога, требующих учета его
затруднений и потребностей и проецирующихся на результатив-
ность его профессиональной деятельности.
Различные профессиональные барьеры и препятствия для
педагога могут быть разнообразными и связанными: с содержа-
тельной стороной деятельности (отсутствие необходимых зна-
ний и умений); мотивационной стороной (отсутствие желания
и готовности к чему-либо и т. д.); организационной стороной
(отсутствие необходимых условий и т. п.) и другими аспектами
деятельности (системно-динамическая теории деятельности ака-
демика РАО Р. Х. Шакурова).
Риски, ограничивающие эффективность профессионального
роста педагога (кризисные явления профессионального роста
педагога на социальном, профессиональном и личностном уров-
нях, синдром эмоционального выгорания, психолого-педагоги-
ческая неготовность к преодолению барьеров, к саморефлексии,
сформированные устойчивые стереотипы), также должны быть
учтены при разработке и реализации современной системы про-
фессионального роста педагога.
2. Социальные навыки:
– коммуникативность, реализующаяся как многомерная систе-
ма продуктивных взаимоотношений субъектов педагогического
процесса для достижения педагогических целей (обмен инфор-
мацией, ее обработка, принятие решений); выражающая в пла-
нируемом или спонтанном привлечении и удержании внимания,
преодолении барьеров общения и восприятия, поддержании ин-
тереса и активности обучающегося, достижении результативной
обратной связи; характеризующаяся полифункциональной спо-
собностью к установлению взаимопонимания и взаимодействия
между педагогами и обучающимися (и другими агентами обра-
зования), порождаемыми целями и содержанием их совместной
деятельности;
– толерантность, реализующаяся как адекватное принятие
возможного многообразия форм, смыслов, отношений, проявле-
ний, особенностей личных качеств агентов образования и возни-
12
кающих педагогических ситуаций, способствующих взаимному
пониманию и доверию; выражающаяся в ценностном отноше-
нии к культурному разнообразию, навыках для развития диало-
га и мирного разрешения конфликтов в образовательной среде
без использования мер принуждения, давления, унижения, го-
товности педагога принять иное, отличное от его собственного
или общепринятого, мнение; характеризующаяся стремлением
педагога к установлению взаимопонимания и взаимоуважения,
созданием условий для признания возможных различий и про-
явлением нейтрального отношения в любом педагогическом вза-
имодействии.
– кросс-функциональность, реализующаяся как способ-
ность педагога успешно работать в рамках команд (педагоги-
ческий коллектив, объединение агентов образования и др.)
в целях создания единой образовательной среды и совершен-
ствования качества образования в образовательной органи-
зации в целом; выражающаяся в координации организацион-
но-педагогической деятельности членов коллектива в целях
реализации непрерывного улучшения качества образования;
характеризующаяся множественными коллаборациями, созда-
нием атмосферы сотрудничества, усилением командной работы
в образовательной организации для достижения поставленных
педагогических целей.
3. Управленческие способности:
– лидерство, реализующееся в осознанном влиянии на аген-
тов образования в целях концептуальных позитивных измене-
ний в образовательном процессе; выражающееся в трансформа-
ции установок, миссии и видения образовательной организации,
введении инноваций в образовательный процесс, формирова-
нии позитивной образовательной среды, направленной на все-
стороннее развитие обучающихся; характеризующееся высоким
уровнем педагогической готовности и профессионализма, уме-
нием действовать в условиях изменений, основываясь на личных
ценностях, знаниях и убеждениях, способностью обучать соб-
ственным примером и действием; определяющее направление
13
изменений деятельности других агентов образования в условиях
конкретной образовательной ситуации;
– управление временем (тайм-менеджмент), реализующее-
ся в организационных навыках планирования и формировании
оптимальных стратегий образовательного процесса с их обя-
зательным пошаговым контролем; характеризующееся созда-
нием эффективной образовательной среды и использованием
педагогических технологий, способствующих продуктивности
обучения; выражающееся в оптимизации временных затрат, до-
стижении новых целей через самоорганизацию субъектов обра-
зовательного процесса, интенсификацию обучения, формирова-
ние готовности к саморазвитию через освоение новых методов
организации учебно-профессиональной деятельности;
– критическое мышление, реализующееся в способности пе-
дагога к прогностической деятельности и принятию обоснован-
ных продуктивных решений, построению гипотез в условиях
высокой вариативности образовательного процесса; характери-
зующееся умением анализа и синтеза информации для отбора
содержания учебного материала, обоснованным выбором форм
и методов организации образовательного процесса, способ-
ностью применять готовые и инновационные образцы действий
в стандартных и нестандартных ситуациях; выражающееся в пе-
дагогической рефлексии, готовности к изменениям и работе в ус-
ловиях неопределенности и динамичности.
Итак, структурное наполнение «hard»- и «soft»-компетенций
педагога по подготовке кадров позволяет определить их бинар-
ные отношения: «квалификация – ценности»; «навыки – поведе-
ние»; «профессия – жизнедеятельность в целом»; «формируется
технологически при соблюдении базовых требований – форми-
руется вариативно, результат не гарантирован»; «не подверже-
ны обратному развитию – вариабельны в специфических усло-
виях».
Анализ существующих практик показывает, что основными
методами развития soft-skills в образовательной организации сле-
дует считать:
– обучение на опыте других и ментворкинг – выделение
14
и изучение моделей успешного поведения того, кто облада-
ет высоким уровнем развития данной компетенции, работа с
наставником;
– решение кейсов – исследование конкретных ситуаций
с предложением оптимальных путей решения;
– развитие в процессе работы – поиск и освоение более эф-
фективных моделей поведения при решении задач, входящих
в профессиональный функционал;
– самообучение – самостоятельное изучение информации
о моделях успешного поведения (чтение литературы, самостоя-
тельное изучение разных материалов (статей, блогов, материалов
тренингов), прослушивание вебинаров;
– поиск обратной связи – получение обратной связи от од-
нокурсников, преподавателей, наставников и работодателей
об успешности своего поведения в аспекте развития конкретного
навыка.
Проведенный анализ психолого-педагогической литературы
показал, что, несмотря на большой пласт исследований в этом
направлений, недостаточно практических материалов по моде-
лированию систем формирования soft-компетенции педагогов
в условиях школьных методических систем.
Таким образом, современной школе нужен профессионально
компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, владеющий
не только «жесткими» профессиональными компетенциями,
но и «гибкими» навыками, а именно soft-компетенциями.
15
ФОРМИРОВАНИЯ SOFT-КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕДАГОГОВ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
«ФАБРИКА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МАСТЕРСТВА»
Модель формирования soft-компетенций педагогов в условиях
корпоративного профессионального взаимодействия
«Фабрика педагогического мастерства»
Для решения проблемы формирования soft-компетенций пе-
дагогов в МБОУ гимназии «Эврика» реализуется Модель систе-
мы корпоративного профессионального взаимодействия «Фа-
брика педагогического мастерства» (рисунок 1).
С помощью реализации представленной структурно-функ-
циональной модели формирования soft-компетенций педагогов
«Фабрика педагогического мастерства» в условиях корпоратив-
ного профессионального взаимодействия происходит инноваци-
онное преобразование педагогического коллектива.
В результате развитие soft-skills педагогов идет конструк-
тивное содействие в коммуникативном поле, при котором по-
является не только профессиональное единение, но и возмож-
ность освоения, реализации и обновления полученных навыков
на протяжении всей педагогической деятельности: не только
опытный педагог, выступая в роли наставника, делится своими
профессиональными компетентностями, но, что очень важно,
молодой специалист имеет возможность реализовать свой твор-
ческий потенциал, привнося новизну и креативность в коллек-
тивное саморазвитие.
Создание условий для реализации модели развития soft-
компетенций педагогов «Фабрика педагогического мастерства»
строится на следующих подходах:
1) системный подход: предполагает взаимосвязь компонен-
тов Модели, при этом развитие soft-компетенций происходит
в неразрывной связи с развитием hard-компетенций, что дает
возможность гармоничного личностного и профессионального
роста педагога;
16
2) персонифицированный подход: при реализации Модели ис-
пользуется индивидуализированный подход при формировании
профессионально-творческой пары, при создании Индивидуаль-
ной образовательной программы (ИОП) и Индивидуального об-
разовательного маршрута (ИОМ);
3) компетентностный подход: в процессе реализации Моде-
ли у всех участников профессионально-творческого взаимодей-
ствия не только укрепляются hard-компетенции, но и формиру-
ются/развиваются soft-компетенции;
4) синергетический подход: реализация Модели представ-
ляет собой создание в МБОУ гимназии «Эврика» им. В. А.
Сухомлинского открытого развивающегося и постоянно обнов-
ляющегося образовательного пространства, способствующего
и стимулирующего к дальнейшему саморазвитию каждого участ-
ника образовательных отношений;
5) рефлексивный подход, который представляет несколько
взаимоопределяемых и логичных фаз, конечным результатом ко-
торых является создание инновационной команды профессиона-
лов в гимназии.
Для функционирования структурно-функциональной
модели формирования soft-компетенций педагогов «Фабри-
ка педагогического мастерства» в МБОУ гимназии «Эврика»
им. В. А. Сухомлинского организованы следующие корпоратив-
ные мастерские:
• педагогическая мастерская развития профессионально-лич-
ностных компетентностей «Я – профессионал»;
• педагогическая мастерская развития профессионально-со-
циальных компетентностей «Я – команда»;
• педагогическая мастерская развития управленческих компе-
тентностей «Я – лидер».
Цель создания мастерских: организация и контроль процес-
са взаимодействия педагогов в профессионально-творческих
парах.
17
Целевой компонент модели
Создание условий для формирования soft-компетенций педагогов
Мониторинг сформированности soft-компетенций педагогов
Структурный компонент модели
hard-компетенций
↑↓Педагог↓↑
soft-компетенций
Личностный ком-
понент
soft-компетенций
Социальный
компонент soft-
компетенций
Управленческий
компонент soft-
компетенций
Ответствен-
ность
Самооргани-
зация
Самоуправле-
ние
Коммуника-
тивность
Толерант-
ность
Кросс-
функцио-
нальность
Лидерство
Тайм-
менеджмент
Критическое
мышление
Организационно-деятельностный компонент модели
Педагогическая
мастерская
«Я – профессионал»
Педагогическая
мастерская
«Я – команда»
Педагогическая
мастерская
«Я – лидер»
Воркбук по само-
развитию
День
пед.практик
Семинар «Дорога к
мастерству»
Конкурс
«Я+Я=МЫ»
Школа молодого
педагога
Работа с кейсами
Конкурс «Фабрика
педмастерства»
Конкурс професси-
ональных сайтов
Конкурс на луч-
шую ИОП
Технологический компонент
Нетворкинг Наставничество Самообразование
Результативный компонент
Реализация условий для
развития soft-компетенций
педагогов
Повышение уровня сформирован-
ности soft-компетенций педагогов
Рисунок 1. Модель системы формирования soft-компетенций педагогов в
условиях корпоративного профессионального взаимодействия «Фабрика педа-
гогического мастерства».
18
В основу организации деятельности мастерских положено
объединение творческих профессиональных пар, действующих
в рамках дуального наставничества. Формирование рабочих
проблемно-творческих пар осуществляется по результатам диа-
гностики профессионального и личностного потенциала учителя
на основании сопоставительного анализа индивидуальных карт
педагогов по принципу «зона роста одного – сильная сторона
другого», с учетом психологической и профессиональной совме-
стимости партнеров. При этом за основу принимаются следую-
щие уровни развития компетенции:
5. Мастер-
ство
– уровень развития компетенции, при котором
вы являетесь авторитетом и экспертом;
– вы способны передавать остальным необходи-
мые знания и навыки для освоения и развития
данной компетенции.
4. Про-
двинутый
уровень
– особо высокая степень развития компетенции;
– вы способны демонстрировать компетенцию в
нестандартной ситуации или в ситуации повы-
шенной сложности.
3. Опытный – вы полностью освоили данную компетенцию;
– вы эффективно применяете компетенцию во
всех стандартных рабочих ситуациях.
2. Развиваю-
щийся
– вы находитесь в процессе освоения данной
компетенции;
– вы понимаете важность освоения компетен-
цией, но не всегда эффективно проявляете ее в
работе.
1. Недо-
статочный
уровень
– вы не владеете компетенцией, не понимаете ее
важности, не пытаетесь ее применять и разви-
вать.
19
Работа осуществляется по общей стратегической программе
работы «Фабрики профессионального мастерства», по плану ра-
боты Мастерской и по индивидуальной программе пары, разра-
ботанной с целью ликвидации проблемных профессиональных
зон партнеров методами дуального наставничества. При этом
в профессионально-творческой паре разрабатываются Индиви-
дуальная программа для каждого участника (ИП) и индивиду-
альный образовательный маршрут (ИОМ) для ее реализации.
Деятельность каждой мастерской осуществляется под руковод-
ством Куратора, регламентируется Положением «О деятельности
педагогических мастерских по развитию soft-компетенций педа-
гогов» и сопровождается тьюторской поддержкой психологов.
В творческие мастерские объединяются профессионально-
творческие пары педагогов гимназии. Выделяются следующие
этапы взаимодействия субъекта 1 (S1) и субъекта 2 (S2) в твор-
ческой профессиональной паре:
Адаптационный. Педагог-наставник (S1) знакомится с учи-
телем-напарником (S2) и определяет уровень развития его soft-
компетенций для составления индивидуальной программы. При
этом происходит взаимоисследование, что дает возможность
участникам творческой профессиональной пары осуществлять
дуалистическое наставничество для взаимного формирования
и развития soft-компетенций.
Основной. В совместной деятельности реализуются разрабо-
танные индивидуальные программы, путем совместного выстра-
ивания индивидуальных образовательных маршрутов.
Контрольно-оценочный. Происходит взаимооценка уровня
развития soft-компетенций, обобщение опыта работы творче-
ской профессиональной пары.
Нужно понимать, что эффективность работы по формирова-
нию и развитию soft-компетенций педагогов зависит от:
• взаимной заинтересованности субъектов инновационной
деятельности;
• административного контроля за процессом взаимодействия;
• тщательно продуманного планирования и своевременного
отслеживания промежуточных результатов сотрудничества.
20
При реализации Модели формирования soft-компетенций пе-
дагогов «Фабрика педагогического мастерства» в условиях кор-
поративного профессионального взаимодействия формируются
профессионально-личностные, профессионально-социальные
и управленческие «soft»-компетенции. При этом необходимо
помнить о том, что развитие данных компетенций у педагога
в профессиональной сфере невозможно без опоры на hard skills
(базовые профессиональные компетенции).
Формирование soft-компетенций педагогов происходит в 3‑х
основных направлениях: самообразование, групповое наставни-
чество, индивидуальное наставничество.
Наставничество как ведущий механизм формирования
профессиональных компетенций педагогов
Наставничество – форма обеспечения профессионального
становления, развития и адаптации к квалифицированному ис-
полнению должностных обязанностей лиц, в отношении кото-
рых осуществляется наставничество.
Форма наставничества – способ реализации системы настав-
ничества через организацию работы наставнической пары/груп-
пы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации,
определяемой основной деятельностью и позицией участников.
Персонализированная программа наставничества – это кра-
ткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев
до 1 года), включающая описание форм и видов наставничества,
участников наставнической деятельности, направления настав-
нической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных
на устранение выявленных профессиональных затруднений на-
ставляемого и на поддержку его сильных сторон [1].
Основными принципами системы наставничества педагоги-
ческих работников являются:
1) принцип научности – предполагает применение научно-
21
обоснованных методик и технологий в сфере наставничества пе-
дагогических работников;
2) принцип системности и стратегической целостности –
предполагает разработку и реализацию практик наставничества
с максимальным охватом всех необходимых компонентов систе-
мы образования на федеральном, региональном, муниципаль-
ном уровнях и уровне образовательной организации;
3) принцип легитимности подразумевает соответствие дея-
тельности по реализации программы наставничества законода-
тельству Российской Федерации, региональной нормативно-пра-
вовой базе;
4) принцип обеспечения суверенных прав личности предпо-
лагает приоритет интересов личности и личностного развития
педагога в процессе его профессионального и социального раз-
вития, честность и открытость взаимоотношений, уважение
к личности наставляемого и наставника;
5) принцип добровольности, свободы выбора, учета многофак-
торности в определении и совместной деятельности наставника
и наставляемого;
6) принцип аксиологичности подразумевает формирование
у наставляемого и наставника ценностных отношений к про-
фессиональной деятельности, уважения к личности, государству
и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
7) принцип личной ответственности предполагает ответствен-
ное поведение всех субъектов наставнической деятельности –
куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению прак-
тик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных
стратегий и механизмов наставничества;
8) принцип индивидуализации и персонализации наставничества
направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании
для наставляемого индивидуальной траектории развития;
9) принцип равенства признает, что наставничество реали-
зуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога
с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственно-
сти, независимо от ролевой позиции в системе наставничества.
Цель системы наставничества педагогических работников
22
в образовательной организации – реализация комплекса мер
по созданию эффективной среды наставничества в образова-
тельной организации, способствующей непрерывному про-
фессиональному росту и самоопределению, личностному
и социальному развитию педагогических работников, само-
реализации и закреплению молодых/начинающих специалистов
в педагогической профессии [1].
Под формой наставничества понимается способ реализации
наставничества через организацию работы наставнической пары
или группы, участники которой находятся в заданной ролевой
ситуации, определяемой программой наставничества, основной
деятельностью и позицией участников.
В такой форме наставничества, как «педагог – педагог», воз-
можны следующие модели взаимодействия.
1. Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»,
которое является классическим вариантом поддержки со сто-
роны опытного педагога (педагога-профессионала) для приоб-
ретения молодым педагогом необходимых профессиональных
навыков (организационных, предметных, коммуникационных
и др.). Здесь подходит и модель ментора, и модель наставни-
ка, который является «другом, товарищем и братом», и модель
учителя, когда на первый план выводит не столько перечень
необходимых для освоения компетенций и предметных знаний,
сколько воодушевляющий и вдохновляющий пример успеш-
ного наставника. Наставник учит преодолевать препятствия,
внушает наставляемому веру в собственные силы и в позитив-
ные профессиональные перспективы. Формами и методами
организации работы с молодыми и начинающими педагогами
являются беседы, собеседования, тренинги, встречи с опыт-
ными учителями, открытые уроки, внеклассные мероприятия,
тематические педсоветы, семинары, методические консульта-
ции, посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование,
тестирование, участие в различных очных и дистанционных
мероприятиях. В случае успеха молодой педагог закрепляется
не только в профессии, но и в данной образовательной органи-
23
зации, спустя три–пять лет проходит аттестацию и стремится
к дальнейшему профессиональному росту.
2. Взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педа-
гог, испытывающий профессиональные затруднения в сфере ком-
муникации». Здесь на первый план выходит психологическая
и личностная поддержка педагога, который в силу различных
причин имеет проблемы социального характера в выстраива-
нии коммуникации и социального взаимодействия с отдельны-
ми личностями (например, с коллегой), не может найти общий
язык с обучающимися и их родителями, сложно взаимодей-
ствует с заместителями директора («у меня плохо налаживают-
ся контакты с коллегами», «я испытываю сложности во время
уроков, особенно при посещении урока руководством школы»
и пр., «я не знаю, как разговаривать с родителями в конфликт-
ных ситуациях» и т. д.). Главное направление наставнической
деятельности – профессиональная социализация наставляемо-
го. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной
помощью по развитию его педагогических компетенций и ини-
циатив, которые подчеркнули бы уникальность, нестандарт-
ность и неповторимость личности педагога, испытывающего
проблемы социального характера, его незаменимость в реше-
нии определенных проблем.
В методических рекомендациях по разработке и внедрению
системы (целевой модели) наставничества педагогических ра-
ботников в образовательных организациях выделены следующие
виды наставничества педагогических работников в образова-
тельной организации:
• виртуальное (дистанционное) наставничество – дистан-
ционная форма организации наставничества с использова-
нием информационно-коммуникационных технологий, таких
как видеоконференции, платформы для дистанционного обуче-
ния, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические ин-
тернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональ-
ное и творческое общение, обмен опытом между наставником
и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары
«наставник – наставляемый», привлечь профессионалов и сфор-
24
мировать банк данных наставников, делает наставничество
доступным для широкого круга лиц;
• наставничество в группе – форма наставничества, когда
один наставник взаимодействует с группой наставляемых одно-
временно (от двух и более человек) или один наставляемый
взаимодействует сразу с несколькими наставниками по различ-
ным сферам педагогической деятельности;
• краткосрочное или целеполагающее наставничество – на-
ставник и наставляемый встречаются по заранее установленно-
му графику для постановки конкретных целей, ориентирован-
ных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый
должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя
в период между встречами и достичь поставленных целей;
• реверсивное наставничество – профессионал младшего воз-
раста становится наставником опытного работника по вопросам
новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится на-
ставником молодого педагога в вопросах методики и организа-
ции учебно-воспитательного процесса;
• ситуационное наставничество – наставник оказывает по-
мощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нужда-
ется в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы
обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию,
значимую для его подопечного;
• скоростное консультационное наставничество – одно-
кратная встреча наставника (наставников) с наставником бо-
лее высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом)
с целью построения взаимоотношений с другими работника-
ми, объединенными общими проблемами и интересами или
обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать
и устанавливать цели индивидуального развития и карьер-
ного роста наставников на основе информации, полученной
из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным
опытом;
• традиционная форма наставничества («один на один») –
взаимодействие между более опытным наставником и начинаю-
щим работником в течение продолжительного времени. Обычно
25
проводится отбор наставника и наставляемого по определенным
критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.
Наставничество рассматривается как инструмент наращива-
ния личностной зрелости кадрового резерва и его профессио-
нального развития, встраивающийся в систему стимулирования
профессионального развития и личностного роста, прежде все-
го, молодого специалиста и обладающий целевыми установками
достижения таких результатов как:
– повышение качества профессиональной педагогической де-
ятельности молодого специалиста;
– адаптированность и «включенность» молодого специалиста
в профессиональную среду;
– формирование интенции профессионального самосовер-
шенствования у молодого специалиста;
– предотвращение оттока из образовательной организации
перспективных молодых специалиста;
– формирование устойчивой мотивации молодых специали-
стов к трудовой деятельности по выбранной специальности.
Наставничество выполняет несколько функций: развитие
компетенций, личностное развитие, развитие отношений. Ос-
новные цели внедрения и развития системы наставничества
в систему корпоративного взаимодействия гимназии связаны
с потребностью кадрового омоложения и создания инноваци-
онной команды, благодаря которой в пространство гимназии
будет привнесены новые решения и идеи, определяющие ма-
гистральные направления развития на новых этапах ее суще-
ствования.
Таким образом, философия наставничества как инструмента
профессионального роста молодых специалистов связана, пре-
жде всего, с преображением личности сотрудника, рабочей сре-
ды и профессионального сообщества гимназии в целом.
В работе «Школы молодого специалиста» наставники исполь-
зуют такие формы развития soft skills, как:
– стажировки, мастер-классы;
– проведение тематических литературно-музыкальных
26
гостиных, позволяющих молодым педагогам проявить свои твор-
ческие способности;
– проведение заседаний в форме корпоративной игры, основ-
ная задача которой позволить молодому специалисту раскрыть
личностный потенциал и др.
Задачами корпоративного наставничества в гимназии являет-
ся адаптация молодых и малоопытных специалистов в профес-
сиональной среде, развитие навыков проектного управления,
реализация профессионального потенциала опытных педаго-
гов, формирование мотивации к профессиональному самораз-
витию.
Инициацией разработки системы наставничества являют-
ся потребности организации в обновлении профессионального
коллектива, передачи профессионального опыта зрелыми со-
трудниками молодому поколению профессионалов, создание но-
вых этапов траектории профессионального роста и плана про-
фессионального развития для опытных сотрудников.
Групповое корпоративное взаимодействие
как средство формирования soft-компетенций педагогов
гимназии
Одним из способов группового корпоративного взаимодей-
ствия, развивающего soft skills педагогов, является создание Еди-
ного информационно-ценностного пространства, которое позво-
ляет расширять коммуникативные навыки и ИКТ-компетенции,
а также развивать МЕДИА-компетенции, что весьма востребова-
но при реализации дистанционного обучения.
Кроме того, программа реализации модели корпоратив-
ного профессионального взаимодействия по развитию soft-
компетенций педагогов «Фабрики профессионального мастер-
ства» включает подготовку и проведение ряда мероприятий.
День педагогических практик – форсайт-сессия, во время про-
27
ведения которой организуются секции: «Секреты мастерства»
(от учителей со стажем), «Профессионалам на заметку» (от мо-
лодых специалистов). Цель данного мероприятия – организа-
ция и проведение педагогами гимназии мастер-классов, позво-
ляющих не только поделиться опытом с коллегами, но и пройти
своего рода тест-контроль по освоению soft-компетенций в со-
ответствии с разработанной в творческой паре педагогов Инди-
видуальной образовательной программе (ИОП). При этом, как
и следует из названий секций, контрольные точки проходят оба
субъекта пары, экспертами выступают кураторы Мастерских
и психолог гимназии.
Конкурс молодых специалистов гимназии «Фабрика звезд».
Данное мероприятие – итоговое мероприятие, своего рода вы-
пускной, в «Школе молодого специалиста». Проходя творческие
и профессиональные испытания, молодые педагоги раскрыва-
ют свои лучшие личностные качества (конкурс «Самопрезента-
ция»), демонстрируют умения владеть аудиторией (конкурс «По-
играй с нами»), показывают навыки работы в команде (конкурс
«Творчество без границ») и др.
Фестиваль-конкурс профессионально-творческих пар
«Я+Я=МЫ». На данный конкурс выдвигаются лучшие творче-
ские пары от каждой Мастерской. При это сам конкурс проходит
по номинациям: «Лучшая ИОП/ИОМ», «Самая эффективная ко-
манда», «Лучший наставник».
Смотр-конкурс «Лучший «Workbook по саморазвитию». Кон-
курс проводится в конце учебного года, участвуют все желающие.
Ежегодно жюри оценивает творческие тетради по разным номи-
нациям.
Постоянно действующий семинар-практикум «Дорога к вер-
шинам мастерства», темы которого определяются на заседании
проектной группы в начале года и корректируются в соответ-
ствии с запросами участников инновационной деятельности.
28
Приложение 1
Паспорт инновационного проекта
1 Наименование ин-
новационного про-
екта
Модель развития soft-компетенций педагогов
в условиях корпоративного профессиональ-
ного взаимодействия «Фабрика педагогиче-
ского мастерства»
2 Авторы представ-
ляемого опыта
Бодрова Татьяна Алексеевна, заместитель ди-
ректора по УМР МБОУ гимназия «Эврика»
им. В.А. Сухомлинского
Елена Вячеславовна Попова, директор МБОУ
гимназия «Эврика» им. В.А. Сухомлинского
3 Научный руково-
дитель, степень и
звание
Филиппова Галина Григорьевна, кандидат пе-
дагогических наук, Заслуженный учитель РФ
4 Цель внедрения
инновационного
проекта
Цель инновационной деятельности: раз-
работка и апробация модели развития soft-
компетенций педагогов в условиях корпора-
тивного профессионального взаимодействия
«Фабрика педагогического мастерства».
5 Задачи внедрения
инновационного
проекта
1) Разработать модель развития soft-
компетенций педагогов в условиях современ-
ной школы.
2) Выявить и реализовать педагогические, ор-
ганизационные, кадровые условия, обеспечи-
вающие реализацию разработанной модели.
3) Разработать нормативно-правовое и мето-
дическое обеспечение деятельности образо-
вательных организаций по проблеме развития
soft-компетенций педагогов в условиях совре-
менной школы.
4) Транслировать инновационный опыт с по-
мощью развития.
29
6 Основная идея
предлагаемого
инновационного
проекта
Основная идея инновационного проекта ба-
зируется на том, что современной школе ну-
жен профессиональный компетентный, само-
стоятельно мыслящий педагог, владеющий
не только «жесткими» профессиональными
компетенциями, но и «гибкими» навыками,
а именно soft-компетенциями, на должном
уровне. В данном проекте впервые речь идет
о том, чтобы формировать и развивать soft-
компетенции педагогов на уровне ОУ.
Для решения проблемы в МБОУ гимназии
«Эврика» реализуется Модель корпоративного
профессионального взаимодействия «Фабрика
педагогического мастерства» – формирования
и развития soft-компетенций педагогов.
7 Нормативнопра-
вовое обеспечение
инновационного
проекта
1. Конституция Российской Федерации.
2. Федеральный закон Российской Федерации
от 29.12.2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в
Российской Федерации».
3. Национальная доктрина образования Рос-
сийской Федерации на период до 2025 года, ут-
вержденная постановлением Правительством
РФ от 04.10.2000 № 751.
4. Федеральная целевая программа развития
образования на 2018-2025 годы, утвержденная
Постановлением Правительства Российской
Федерации от 26 декабря 2017 года N 1642 «Об
утверждении государственной программы
Российской Федерации «Развитие образова-
ния».
5. Национальный проект «Образование».
6. Профессиональный стандарт «Педагог».
30
8 Обоснование зна-
чимости проекта
для развития си-
стемы образования
Краснодарского
края
Актуальность темы, соответствие ведущим
инновационным направлениям развития об-
разования Краснодарского края также под-
тверждается тем, что результаты реализации
представленного инновационного проекта
внесут вклад в развитие системы образования
Краснодарского края, так как это позволит:
во-первых, совершенствовать содержатель-
но-методические основы формирования soft-
компетентностей учителей;
во-вторых, получить конкретные механизмы
формирования soft-компетентностей педаго-
гов в условиях современной школы;
в-третьих, обогатить практику моделирова-
ния систем soft-компетентностей педагогов в
условиях современной школы;
в-четвертых, усилить инновационный потен-
циал школы как ресурса муниципальной обра-
зовательной системы.
9 Новизна (иннова-
ционность)
Анализ реальной ситуации показывает, что
формированию soft-компетенций в профес-
сиональной подготовке и переподготовке пе-
дагогов уделяется очень мало внимания.
Для решения проблемы в МБОУ гимназии
«Эврика» им. В.А. Сухомлинского созданы
условия для саморазвития и самообразова-
ния педагогического коллектива путем ор-
ганизации системы корпоративного про-
фессионального взаимодействия «Фабрика
педагогического мастерства» – система про-
фессионального взаимодействия педагогиче-
ских работников для формирования и разви-
тия soft-компетенций педагогов.
Подобной Модели формирования soft-
компетенций педагогов нет, впервые обра-
зовательная организация занимается этим в
системе.
31
10 Практическая
значимость
В перспективе МБОУ гимназия им. В.А. Су-
хомлинского может стать Ресурсным центром
сети школ по развитию soft-компетенций пе-
дагогов в г-к. Анапе и Краснодарском крае.
11 Механизм реализа-
ции инновации
Структурно-функциональная Модель форми-
рования soft-компетенций педагогов «Фабрика
педагогического мастерства» в МБОУ гимна-
зии «Эврика» им. В.А. Сухомлинского реали-
зуется через следующие технологии:
а) через организацию работы корпоративных
профессиональных мастерских «Я – професси-
онал», «Я – команда», «Я – лидер» (в них объ-
единены профессионально-творческие пары
педагогов, работающие по Индивидуальным
образовательным маршрутам);
б) через технологию коллективного нетвор-
кинга (реализуется в «Школе молодого специ-
алиста»);
в) через самообразование и работу с творче-
скими тетрадями педагогов «Workbook по са-
моразвитию» для педагогов по формированию
soft-компетенций.
11.1 I этап Диагностический
11.1.1 Сроки 2019-2020 гг.
11.2.2 Задачи: – Разработать и провести мониторинг для ана-
лиза уровня развития soft-компетенций педа-
гогов гимназии;
– разработать комплект нормативно-правовой
документации, регламентирующий реализа-
цию проекта;
– разработать и апробировать рабочую те-
традь по саморазвитию для педагогов по фор-
мированию soft-компетенций.
32
11.2.3 Полученный
результат
Разработаны следующие локальные акты:
▶Положение «О реализации инновационной
образовательной деятельности педагогиче-
ским коллективом МБОУ гимназия «Эврика»
им. В.А. Сухомлинского»;
▶Положение «О порядке реализации иннова-
ционной программы профессиональ-
ного взаимодействия «Фабрика мастерства»
в МБОУ гимназия «Эврика» им. В.А. Сухом-
линского»;
▶Положение «О деятельности педагогических
мастерских по развитию soft-компетенций пе-
дагогов в МБОУ гимназия «Эврика» им. В.А.
Сухомлинского».
▶Разработана творческая рабочая тетрадь
для педагогов «Workbook по саморазви-
тию» для педагогов по формированию soft-
компетенций.
11.2 II этап Организационно-деятельностный
11.2.1 Сроки 2020-2021 гг.
11.2.2 Задачи 1. Разработка системы деятельности «Фабрики
мастерства» по педагогическим мастерским по
развитию soft-компетенций педагогов.
2. Планирование тематики и форм проведения
семинара-практикума «Дорога к вершинам ма-
стерства».
3. Разработка материалов проведения обще-
гимназических образовательных событий.
4. Индивидуальное консультирование для
субъектов профессионально-творческих пар.
11.2.3 Полученный
результат
Апробирована структурно-функциональная
модель формирования soft-компетенций пе-
дагогов «Фабрика педагогического мастер-
ства» в МБОУ гимназии «Эврика» им. В.А.
Сухомлинского.
В системе проводится семинар-практикум
«Дорога к вершинам мастерства».
Организованы консультации для субъектов
инновационной системы.
33
11.3 III этап: Диссеминационный
11.3.1 Сроки 2021-2022 гг.
11.3.2 Задачи 1. Публикации инновационных продуктов в
научнометодических сборниках различного
уровня.
2. Участие в научно-практических конферен-
циях.
11.3.3 Конечный
результат
Создана, апробирована структурно-функ-
циональная модель формирования soft-
компетенций педагогов «Фабрика педагогиче-
ского мастерства» в МБОУ гимназии «Эврика»
им. В.А. Сухомлинского, что позволило соз-
дать инновационную команду в коллективе.
12 Перспективы раз-
вития инновации
Проведение стажировок на базе МБОУ гимна-
зия «Эврика» им. В.А. Сухомлинского по теме
инновационного проекта для руководителей
образовательных организаций, педагогов-пси-
хологов, педагогов-предметников, классных
руководителей.
13 Предложения по
распространени ю
и внедрению ин-
новационного про-
екта/програм мы в
практику образо-
вательных органи-
заций края
– Создание единого цифрового образователь-
ного пространства, обеспечивающего взаимо-
действие педагогических сообществ в процессе
формирования и развития soft-компетенций
педагогов;
– проведение стажировок на базе МБОУ гим-
назия «Эврика» им. В.А. Сухомлинского по
теме инновационного проекта для руководи-
телей образовательных организацией, педа-
гогов-психологов, педагогов-предметников,
классных руководителей;
– тиражирование творческой рабочей тетради
«Workbook».
34
14 Перечень научных
и (или) учебноме-
тодических раз-
работок по теме
инновационной
деятельности
1. Разработана и реализуется структур-
но-функциональная модель развития soft-
компетенции педагогов «Фабрика педагогиче-
ского мастерства».
2. Разработаны локальные акты, регламенти-
рующие деятельность педагогического коллек-
тива в процессе реализации модели.
3. Организована система сетевого взаимо-
действия, позволяющая диссеминиро-
вать инновационный опыт развития soft-
компетенции педагогов.
4. Разработано инновационное содержание
реализуемой структурно-функциональной
модели развития soft-компетенции педагогов
«Фабрика педагогического мастерства»:
Проект «Педагогические мастерские: Я – ли-
дер, Я – команда, Я – профессионал»;
Проект «Школа молодого специалиста»;
Проект «Профессионально-творческие пары».
5. В стадии разработки находятся методиче-
ские рекомендации по разработке Индиви-
дуальной образовательной программы (по
развитию soft-компетенции педагогов) и Ин-
дивидуального образовательного маршрута
для педагогов, участвующих в реализации
проекта.
6. Разработана и апробируется творческая ра-
бочая тетрадь «Workbook по саморазвитию»
для развития soft-компетенции педагогов.
15 Ресурсное обеспе-
чение
инновации:
35
15.1 Материальное ◆ Компьютеры (в том числе ноутбуки).
◆ Демонстрационные электронные ресурсы,
образовательные ресурсы, инструктивные и
методические материалы.
◆ Интегрированная творческая среда для об-
разовательныхучреждений основного обще-
го образования, направленная на развитие у
педагогов навыков работы с мультимедийны-
ми функциями, помогающая развивать soft-
компетенции педагогов и реализовывать сете-
вое взаимодействие.
◆ Фотокамера.
◆ Система интерактивного опроса.
◆ Интерактивный комплекс.
◆ Документ-камера.
◆ МФУ.
◆ МИМИО-система.
15.2 Интеллектуальное Образовательную деятельность в учреждении
осуществляют 48 педагогов;
– 100% педагогических работников, находя-
щихся в штате, имеют высшее педагогическое
образование: из них 27 с высшей квалифика-
ционной категорией, 8 – с первой;
– 8 педагогов – нагрудный знак «Почетный ра-
ботник общего образования РФ»;
– 1 педагог – нагрудный знак «Отличник на-
родного Просвещения»;
– 4 педагога – Почетную грамоту Министер-
ства образования и науки РФ.
36
Приложение 2
ПОЛОЖЕНИЕ
об инновационной деятельности
1. Общие положения
1.1. Положение об инновационной деятельности в МБОУ гим-
назии «Эврика» (далее – гимназия) определяет назначение, типы,
организационные формы осуществления и основные направле-
ния инновационной деятельности в гимназии.
1.2. При организации инновационной деятельности гимназия
руководствуется Федеральным законом «Об образовании в Рос-
сийской Федерации» от 29.12.2012 № 273‑ФЗ, нормативными пра-
вовыми актами Министерства образования, науки и молодежной
политики Краснодарского края, решениями управления образо-
вания администрации муниципального образования город-ку-
рорт Анапа, нормативными документами, регламентирующими
инновационную, экспериментальную деятельность, Программой
развития гимназии, Уставом гимназии.
1.3. Инновационная деятельность в гимназии является сред-
ством интенсификации развития практики образования, в ре-
зультате организованного в ней и управляемого инновационного
процесса.
1.4. Нововведение (инновация) определяется как целенаправ-
ленное изменение, вносящее в развивающуюся образовательную
среду новые, устойчиво эффективные и стабильные элементы.
Под инновационным процессом понимается комплексная дея-
тельность по созданию, освоению, использованию и распростра-
нению новшеств.
1.5. Под управлением инновационным процессом понимается
целеустремленная деятельность всех субъектов образовательных
отношений, направленная на обеспечение становления, стабили-
зации, оптимального функционирования и обязательного разви-
тия гимназии.
1.6. В обосновании введения того или иного новшества в прак-
37
тику педагоги, администрация гимназии руководствуются раз-
работанными принципами или концептуальными положениями
данной инновационной практики, устанавливают цели, задачи,
принципы инновационной педагогической управленческой и
исследовательской деятельности.
2. Назначение инновационной, экспериментальной
деятельности
2.1. Основное назначение педагогической инновационной
деятельности – создание новой образовательной практики, а так-
же форм и способов самосовершенствования педагога.
2.2. Эксперимент – один из методов научного исследования
организованной инновационной деятельности.
2.3. Результатом инновационной, экспериментальной
деятельности являются полученные в ходе целенаправленной
педагогической деятельности спрогнозированные изменения
педагогического процесса, содержания и воспитания.
3. Приоритетные направления (цели, задачи, организацион-
ные формы) развития инновационной деятельности
3.1. Инновационная деятельность направлена на решение пе-
дагогическим коллективом определенных актуальных проблем,
с целью оптимизации процессов обучения и воспитания, разви-
тия гимназии в целом.
3.2. Направления инновационной деятельности находят-
ся в сфере изменения содержания и качества образования
(расширение, углубление, изменение учебного материала) и
внедрения новых технологий обучения локального и модуль-
ного масштаба.
3.3. Развитие инновационной деятельности способствует
организации и развитию педагогической диагностики. Педаго-
гическая диагностика – особый вид профессионально-педаго-
гической деятельности, область научно-педагогических знаний,
рассматривающая вопросы установления и изучения призна-
ков, характеризующих состояние различных элементов педаго-
38
гических систем и условий их реализации (на всех уровнях), для
прогнозирования возможных отклонений (путем педагогиче-
ской коррекции) нарушений нормальных тенденций их функ-
ционирования и развития.
3.4. Инновационный процесс определяет необходимость
стратегического планирования и концептуального обосно-
вания инновационных практик, адекватного общей образо-
вательной политике гимназии, социальным требованиям,
кадровому потенциалу, уровню методического обеспечения,
что позволяет реально планировать систему мероприятий,
корректировать деятельность педагогов, соотносить получен-
ные результаты с исходными условиями, анализировать раз-
витие своей инновационной практики не в сравнении с ана-
логичными практиками в других гимназиях, а прослеживать
собственную, индивидуальную траекторию развития. Осмыс-
ление индивидуальной траектории развития инновационной
практики позволяет определить оптимальный механизм, с по-
мощью которого осуществляется управление инновационной
деятельностью.
3.5. Развивающаяся инновационная деятельность в масшта-
бах гимназии становится важным компонентом системы непре-
рывного профессионального развития педагогов и повышения
квалификации педагогических кадров.
3.6. Эффективность внедрения новшества в практику опре-
деляется промежуточными результатами инновационной дея-
тельности, через разработанную педагогическим коллективом
систему диагностики результатов, соответствующую первона-
чальным педагогическим целям и задачам определенного цикла
инновации.
3.7. Творческие группы, школьные методические объединения
педагогов в рамках реализации инновационной деятельности вы-
полняют функции разработки и реализации нововведений по ре-
шению актуальных педагогических и управленческих проблем,
а также способствуют консолидации единомышленников, стре-
мящихся совместными усилиями оптимизировать собственную
педагогическую деятельность.
39
4. Структура управления и контроля инновационной дея-
тельностью
4.1. В соответствии с Положением «О методическом совете
гимназии», деятельность которого направлена на развитие пе-
дагогических и образовательных инициатив, с целью формиро-
вания оптимальной образовательной среды, решения вопросов
экспертного, научного, организационного, административного
обеспечения, методический совет гимназии несет ответствен-
ность за поддержку и развитие педагогических инициатив и ин-
новационных практик.
4.1.1. Методический совет
– направляет деятельность педагогического коллектива гим-
назии на поиск путей и механизмов оптимизации учебно-воспи-
тательного процесса в соответствии с практическими потребно-
стями гимназии;
– разрабатывает план инновационной деятельности в гимна-
зии, анализирует его выполнение;
– стимулирует и организует процесс самосовершенствования
и самообразования педагогов;
– рассматривает и рекомендует к утверждению программы
инновационной деятельности;
– контролирует ход выполнения, сроки и результаты прово-
димых исследований и нововведений, заслушивает отчеты руко-
водителей творческих групп, школьных методических объедине-
ний и участников инновационной деятельности;
– координирует деятельность творческих групп, школьных
методических объединений и индивидуальную инновационную
деятельность педагогов в соответствии с целями и задачами ин-
новационных преобразований гимназии;
– привлекает специалистов для рецензирования и внешней
экспертизы авторских работ;
– информирует педагогических работников о научных дости-
жениях в различных отраслях знаний, переводом педагогиче-
ском опыте;
– вносит предложения администрации гимназии о поощре-
нии педагогов за практический вклад в разработку актуальных
40
проблем, обеспечивающих инновационный характер развития
гимназии.
4.2. Координаторы творческих групп и руководители мето-
дических объединений являются членами методического совета
и отвечают за тактическое планирование деятельности внутри
своего объединения или группы, обеспечивают условия для ак-
тивного участия заинтересованных педагогов, школьников, ро-
дителей и социальноактивной общественности.
4.3. Администрация на основе педагогической диагностики,
анализа информации, проявленных социальных запросов раз-
рабатывают стратегию развития инновационной деятельности
в соответствии с общей образовательной политикой гимназии.
4.4. Оценка адекватности и эффективности инновационной
деятельности гимназии основывается на принципах открытости
и доступности и может осуществляться экспертами разных уров-
ней: педагогический коллектив, администрация, представители
родительской общественности, представители структур управ-
ления образования и др.
4.5. Контроль за инновационной деятельностью осуществля-
ется администрацией гимназии в соответствии с годовым пла-
ном работы и планом мероприятий по внедрению инновацион-
ных процессов.
4.6. Целью контроля является сбор информации, анализ и ре-
гулирование инновационного процесса.
4.7. Прекращение инновационной деятельности производит-
ся в случае завершения эксперимента или получения негативных
результатов, оформляется приказом директора гимназии на ос-
новании заключения экспертной комиссии.
5. Механизм создания мотивационных условий для субъек-
тов инновационных практик
5.1. В целях диссеминации позитивного педагогического
опыта, повышения статуса педагогов‑новаторов в коллективе
предоставляется возможность публикаций исследовательских и
41
научно-практических материалов в СМИ, в научно-методических
сборниках, материалах научно-практических конференций.
5.2. Администрация гимназии несет ответственность за мате-
риальное поощрение педагогов, активно участвующих в иннова-
ционной деятельности гимназии.
6. Содержание инновационной, экспериментальной
деятельности
6.1. В практике гимназии возможно использование различных
типов инноваций:
– по соотнесённости к той или иной части образовательного
процесса (в содержании образования, организации образова-
тельного процесса, методиках, формах, технологиях, управлении
развитием образования);
– по масштабу преобразований (частные, единичные, модуль-
ные, системные);
– по инновационному потенциалу нововведений (модифика-
ционные, комбинаторные, радикальные);
– по саморазвитию и самообразованию педагогов (личност-
ные, профессиональные).
6.2. Формы развития инновационной деятельности, позво-
ляющие реализовать образовательные инициативы:
– на региональном уровне;
– на муниципальном уровне;
– на уровне гимназии.
6.3. Основные направления инновационной деятельности
в гимназии:
– обновление технологии процесса управления образователь-
ным учреждением;
– обновление содержания образования;
– освоение современных образовательных технологий,
в том числе здоровье сберегающих и информационно-комму-
никационных.
6.4. Качественными критериями инновационных процессов
и их оценки являются:
42
– актуальность (соответствие инновации социокультурной
ситуации развития общества);
– новизна (степень оригинальности инновационных подхо-
дов, своеобразное сочетание, комбинирование известного, пред-
ставляющих в совокупности новизну);
– образовательная значимость (степень влияния инновации
на развитие, воспитание и образование личности);
– общественная значимость (воздействие инновации на раз-
витие системы образования в целом);
– полезность (практическая значимость инновационных про-
цессов);
– реализуемость (реалистичность инновации и управляе-
мость инновационных процессов).
7. Участие педагогических работников в инновационной
деятельности
7.1. Инновационная деятельность может осуществляться как
в индивидуальном порядке, так и в творческих группах. Прика-
зом директора гимназии утверждается список участников инно-
вационной деятельности.
7.2. Педагогические работники гимназии, участвующие в ин-
новационной деятельности:
– осуществляют образовательный процесс в соответствии
с новым содержанием общего образования;
– проходят курсы повышения квалификации, организован-
ные в связи с проведением данной инновации;
– вносят предложения по совершенствованию образователь-
ного процесса в ходе инновации;
– имеют право на оказание методической помощи в рамках
инновационной деятельности;
– используют педагогические технологии, способствующие
повышению эффективности учебного занятия и учебно-воспи-
тательного процесса в целом; сохранению и укреплению здоро-
вья детей.
7.3. Педагогические работники имеют право принимать
43
участие в конкурсах разных уровней, предоставив материалы
о своей деятельности в определённые конкурсными комиссия-
ми сроки.
7.4. Педагоги собираются на практической конференции
не реже одного раза в год для обсуждения хода инновационной
деятельности и результатов работы, выступают с творческими
отчетами, докладами на совещаниях при директоре, педагоги-
ческом совете гимназии, научно-практических конференциях,
семинарах, организуют методические выставки и выставки ра-
бот обучающихся, утверждают планы дальнейшей инновацион-
ной деятельности.
44
Приложение 3
ПОЛОЖЕНИЕ
о муниципальном фестивале мастер-классов молодых
педагогов «Педагогический старт»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет условия, порядок орга-
низации и проведения фестиваля мастер-классов среди молодых
педагогов образовательных организаций г-к Анапы (далее – Фе-
стиваль).
1.2. Организаторами Фестиваля является МБОУ гимназии
«Эврика» им. В.А. Сухомлинского.
1.3. Официальная информация о Фестивале размещается на
сайте МБОУ гимназии «Эврика» им. В.А. Сухомлинского.
2. Цели и задачи:
2.1. Цели Фестиваля:
– повышение социальной активности и раскрытия потенциа-
ла молодежного педагогического сообщества;
– мотивация и стимулирование молодых педагогов к поиску
новых форм интеллектуальной и творческой деятельности;
– расширение сферы профессиональных контактов, опыта и
кругозора молодых педагогов.
2.2. Задачи Фестиваля:
– предоставление молодым специалистам системы образова-
ния г-к Анапа возможности развития профессиональных компе-
тенций и лидерских качеств;
– выявление талантливых, творчески работающих молодых
педагогов в системе образования, их поддержка и поощрение;
– стимулирование интереса педагога к проектированию, иссле-
дованию, конструированию и другой творческой деятельности, ос-
воению метапредметных способов ее организации;
– формирование положительного общественного мнения о совре-
менном молодом учителе, престижности профессии учителя,
45
– распространение педагогического опыта лучших молодых
педагогов города, расширение диапазона профессионального
общения.
3. Участники Фестиваля.
3.1. В Фестивале принимают участие:
– молодые педагогические работники (стаж от 1 года до 5 лет)
образовательных организаций г‑к. Анапы, реализующие основ-
ные образовательные программы начального, основного общего
и среднего общего образования;
– молодые педагогические работники дополнительного об-
разования, педагоги-психологи, учителя-логопеды, социальные
педагоги, старшие вожатые, вожатые, тьюторы.
4. Руководство проведением Фестиваля
4.1. Общее руководство осуществляет оргкомитет, который
формируется из представителей администрации и учителей
МБОУ гимназии «Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
4.2. Оргкомитет:
– рассматривает заявки и осуществляет предварительную экс-
пертизу на участие;
– организует работу фестиваля;
– подводит итоги;
– ходатайствует перед управлением образования о награжде-
нии докладчиков, участников и организаторов Фестиваля;
– формирует отчёт о проведении фестиваля.
5. Сроки проведения Фестиваля
5. Фестиваль проводится в 2 этапа:
I этап – отборочный – в образовательном учреждении
с 12 по 17 апреля.
II этап – заключительный – на базе МБОУ гимназии «Эври-
ка» им. В. А. Сухомлинского.
Срок подачи заявки на участие во 2 этапе до 20 апреля (вклю-
чительно).
46
6. Требования к содержанию мастер-класса
6.1. Содержание мастер-класса носит образовательный ха-
рактер, не противоречит общепризнанным научным фактам, со-
ответствует Федеральным государственным образовательным
стандартам общего образования (всех уровней), этическим нор-
мам и действующему законодательству Российской Федерации.
6.2. Мастер-класс:
– представляет авторское решение (способ, прием, технику,
технологию, методику, форму) и опыт профессиональной дея-
тельности для решения актуальной педагогической проблемы;
– основывается на достигнутых автором результатах, разра-
ботано непосредственно участником Фестиваля;
– легко применяется на практике (технологично).
7. Порядок проведения Фестиваля.
7.1. Фестиваль проводится в два этапа.
7.2. Первый этап (внутри образовательной организации, от-
борочный) проходит до 17 апреля.
В срок до 20 апреля по результатам отборочного этапа Фести-
валя общеобразовательными организациями подается заявка
на участие в Фестивале (форма прилагается) и согласие на обра-
ботку личных данных в МБОУ гимназия «Эврика» им. В. А. Су-
хомлинского по электронной почте:
Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в браузере должен быть включен Javascript..
Телефон для справок: ХХХХХХХХХХХ, координатор Фести-
валя Викторова Жанна Славиковна, зам. директора по УМР.
7.3. Количество заявок от одной образовательной организа-
ции на Фестиваль не ограничено.
7.4. Второй этап (муниципальный) проходит в МБОУ гимна-
зия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
7.5. Участники второго этапа проводят на выбор:
– мастер-классы с молодыми педагогами общеобразователь-
ных организаций г‑к. Анапа;
– фрагмент урока или фрагмент внеклассного мероприятия.
47
7.6. Регламент выступления до 20 минут, включая 5 минут
для анализа и ответов на вопросы. Выступление может сопрово-
ждаться компьютерной презентацией.
7.7. Мастер-класс проводится педагогом в аудитории, вклю-
чающей до 15 человек. В ходе мастер-класса педагоги демонстри-
руют реализацию на практике основной идеи своей системы
работы, уровень профессиональной компетентности, техноло-
гической и коммуникативной культуры, эстетики проводимого
занятия, умение анализировать процесс обучения.
8. Подведение итогов Фестиваля
8.1. При подведении итогов муниципального Фестиваля
мастер-классов, выступающие, получают сертификат.
8.2. Материалы, представленные на Фестиваль, рекоменду-
ются Оргкомитетом Фестиваля для внесения в муниципальную
базу педагогического опыта.
8.3. Авторские права на материалы сохраняются за участника-
ми Фестиваля.
48
Приложение 3.1.
ЗАЯВКА
на участие в муниципальном фестивале мастер-классов молодых
педагогов «Педагогический старт»
от МБОУ СОШ №______________________________________
1 ФИО молодого педагога
2 ОО (место работы), стаж
3 Занимаемая должность
4 Название мастер-класса
5 Предмет
6 Необходимое оборудование:
– учебная доска;
– интерактивная доска;
– компьютер;
– проектор;
– другое (указать конкретно).
7 Контактный телефон
2. Краткая аннотация мастер-класса (не более 5-6 предложений).
«____» 202_г.
Подпись
49
Приложение 3.2.
Памятка для педагога о подготовке и проведении мастер-класса
1. Этап подготовки
1.1. Приглашение на мастер-класс в различных формах:
– интернет-объявление на сайте, рассылка по электронной почте;
– текстовые формы – листовки, буклеты, объявления, афиши;
– личные контакты – устная информация по телефону, на меропри-
ятии и т. д.;
– приказ по учреждению.
1.2. Структура объявления о мастер-классе:
а) ФИО автора;
б) сведения об авторе, фото;
в) тема мастер-класса;
г) аннотация мастер-класса;
д) кому адресован, на какой возраст детей рассчитан;
е) дата проведения мероприятия;
ж) адрес образовательного учреждения;
з) примерная продолжительность;
и) контактный телефон, электронный адрес.
1.3. Подготовка помещения:
– посадочные места, а также столы или планшеты;
– технические средства (компьютер, проектор, экран, колонки, ми-
крофон, доска и т. п.);
– оборудование в зависимости от профиля;
– расходные материалы;
– канцелярские принадлежности: писчая бумага, ручки, карандаши,
маркеры.
1.4. Регистрация участников:
– лист регистрации участников;
– ответственные за регистрацию.
1.5. Раздаточный материал для участников мастер-класса:
– информационная справка о мастер-классе;
– методические рекомендации по применению представляемой тех-
нологии.
1.6. Дидактические материалы – схемы, чертежи, фотографии и дру-
гие материалы по усмотрению педагога. План-конспект мастер-класса
(необходим для самого педагога, а также по окончании мастер-класса
50
он может быть передан в соответствующие организации для последую-
щей публикации).
1.7. План-конспект имеет следующую структуру:
а) тема;
б) цель и задачи мастер-класса;
в) ожидаемые результаты;
г) ход мастер-класса;
д) методы и приемы;
е) дидактические материалы;
ж) список литературы.
2. Этап реализации:
2.1. Краткое изложение концептуальных основ собственной систе-
мы работы по теме мастер-класса (актуальность, новизна авторского
подхода, результативность).
2.2. Информирование о предлагаемой форме представления опыта
педагога-мастера.
2.3. Постановка целей и задач мастер-класса.
2.4. Активизация деятельности его участников (тренинг, разминка
и т. п.).
2.5. Представление опыта педагога как системы путем прямого ком-
ментированного показа в действии основных приемов и методов рабо-
ты с использованием тех или иных форм:
– элементов открытого занятия с участием обучающихся;
– практического занятия с участниками мастер-класса путем непо-
средственного контактного обучения основным приемам осуществле-
ния представляемой деятельности;
– ролевых, имитационных игр с участниками мастер-класса и др.
2.6. Индивидуальная работа с участниками мастер-класса (при необ-
ходимости).
3. Этап рефлексии
3.1. Самоанализ педагогом проведенного мастер-класса.
3.2. Вопросы участников мастер-класса к педагогу по проведенному
занятию.
3.3. Общая дискуссия.
3.4. Заключительное слово педагога.
51
Приложение 4
ПОЛОЖЕНИЕ
о деятельности педагогических мастерских по развитию
soft-компетенций педагогов
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение «О деятельности педагогических
мастерских по развитию soft-компетенций педагогов» разра-
ботано в соответствии с Конституцией Российской Федерации,
на основе Закона Российской Федерации от 29.12.2012 N 273‑ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации».
1.2. Положение определяет цели, задачи, организацию дея-
тельности педагогических сообществ в образовательной органи-
зации в рамках реализации инновационной деятельности.
1.3. Педагогическая мастерская – это целенаправленно создан-
ная группа творчески работающих учителей, призванная решать
те или иные актуальные задачи образовательной организации
и самих членов сообщества.
1.4. Педагогическая мастерская – это ресурс, созданный для
общения единомышленников, являющийся современным сред-
ством самообразования педагога и развития его компетенций.
Педагогические мастерские ставят своей главной целью непре-
рывное совершенствование профессионального и методическо-
го мастерства педагогических кадров. В каждой мастерской для
решения целей и задач, стоящих перед сообществом, создаются
профессионально-творческие пары, субъект-субъектные отно-
шения в которых определяются при разработке и реализации
индивидуального образовательного маршрута (ИОМ) и индиви-
дуальной образовательной программы (ИОП).
1.5. В основу организации деятельности мастерских положено
объединение творческих профессиональных пар, действующих
в рамках дуалистического наставничества. Формирование рабо-
чих проблемно-творческих пар осуществляется по результатам
диагностики профессионального и личностного потенциала учи-
теля на основании сопоставительного анализа индивидуальных
52
карт педагогов по принципу «зона роста одного – сильная сторо-
на другого», с учетом психологической и профессиональной со-
вместимости партнеров.
1.6. Членом педагогической мастерской может стать любой пе-
дагогический работник образовательной организации, принима-
ющий активное участие в работе сообщества, согласный с прин-
ципами и правилами деятельности сообщества. Количество
и численный состав профессионально-творческих пар не огра-
ничен и определяется, исходя из необходимости комплексного
решения стоящих задач, а именно:
◆ Педагогическая мастерская «Я – лидер» – развитие управ-
ленческих компетентностей;
◆ Педагогическая мастерская «Я – команда» – развитие про-
фессионально социальных компетентностей;
◆ Педагогическая мастерская «Я – профессионал» – развитие
профессионально личностных компетентностей.
1.7. Контроль за деятельностью педагогических мастерских
осуществляет куратор, назначенный приказом директора.
1.8. Анализ деятельности педагогических мастерских пред-
ставляется для обсуждения педагогической общественности
на заседаниях методического совета и педагогическом совете.
2. Основные цели и задачи
2.1. Цель деятельности педагогической мастерской: создание
условий для развитияsoft-компетенций.
Задачи мастерской:
1) Выявление «общего поля» профессиональных и личност-
ных проблем, подготовка и содействие реализации предложений
по их решению; стимулирование развития инициативы и твор-
чества учителей, приобщение их к инновационной деятельности.
2) Развитие профессиональных и личностных контактов,
развитие мобильности педагогических ресурсов в процессе
взаимодействия как внутри педагогического сообщества, так
и в процессе сетевого взаимодействия с другими объединениями
и структурами.
3) Информационное взаимообогащение в ходе проведения
встреч, семинаров, презентаций, конференций и других форм
53
профессионального общения членов мастерской и всего коллек-
тива гимназии в целом.
4) Распространение педагогического опыта и оказание мето-
дической и психологической помощи учителям по развитию soft-
компетенций.
5) Участие педагогов в подготовке и реализации программ ин-
новационной деятельности, в апробации новых педагогических
технологий и внедрении их в педагогическую практику.
6) Подготовка, обсуждение, рецензирование, оппонирование
учебно-методических и дидактических материалов по развитию
soft-компетенций педагогов.
7) Разработка методических рекомендаций в помощь педаго-
гам и организация их освоения.
8) Организация работы методических семинаров для начина-
ющих, малоопытных педагогов, выбор и организация работы на-
ставников с ними.
9) Установление и развитие творческих связей и контактов
с другими образовательными учреждениями в целях обмена
опытом, формирования и пополнения банка данных о перспек-
тивных нововведениях и инновационных идеях по своему про-
филю, а также в интересах совершенствования своей работы.
2.2. Реализация направлений работы педагогических мастерских
осуществляется через основные формы работы:
• «День педагогических практик» – форсайт-сессия, во время
проведения которой организуются секции: «Секреты мастер-
ства» (от учителей со стажем), «Профессионалам на заметку»
(от молодых специалистов). Цель данного мероприятия – орга-
низация и проведение педагогами гимназии мастер-классов, по-
зволяющих не только поделиться опытом с коллегами, но и прой-
ти своего рода тест-контроль по освоению soft-компетенций
в соответствии с разработанной в творческой паре педагогов
Индивидуальной образовательной программе (ИОП). При этом,
как и следует из названий секций, контрольные точки проходят
оба субъекта пары, экспертами выступают кураторы Мастерских
и психолог гимназии.
• Конкурс молодых специалистов гимназии «Фабрика звезд».
54
Данное мероприятие – итоговое мероприятие, своего рода вы-
пускной в «Школе молодого специалиста». Проходя творческие
и профессиональные испытания, молодые педагоги раскрыва-
ют свои лучшие личностные качества (конкурс «Самопрезен-
тация»), демонстрируют умения владеть аудиторией (конкурс
«Поиграй с нами»), показывают навыки работы в команде (кон-
курс «Творчество без границ») и др.
• Фестиваль-конкурс профессионально-творческих пар
«Я+Я=МЫ». На данный конкурс выдвигаются лучшие творче-
ские пары от каждой Мастерской. При это сам конкурс проходит
по номинациям: «Лучшая ИОП/ИОМ», «Самая эффективная ко-
манда», «Лучший наставник».
• Смотр-конкурс «Лучший «Workbook по саморазвитию».
Конкурс проводится в конце учебного года, участвуют все же-
лающие. Ежегодно жюри оценивает творческие тетради по раз-
ным номинациям.
• Постоянно действующий семинар-практикум «Дорога к вер-
шинам мастерства», темы которого определяются на заседании
проектной группы в начале года и корректируются в соответст-
вии с запросами участников инновационной деятельности.
2.3. Вся деятельность педагогических мастерских осуществля-
ется на основе педагогического анализа, планирования работы,
как на текущий период, так и приоритетными направлениями
деятельности мастерской в соответствии с настоящим Поло-
жением. План работы мастерской на текущий год составляется
куратором педагогической мастерской, рассматривается и ут-
верждается на первом заседании. Основой плана работы на год
и перспективного планирования являются предложения участ-
ников, заявки образовательного учреждения на разработку той
или иной тематики. В течение года по заявлению членов педаго-
гической мастерской в годовой план – график могут вноситься
изменения и создаваться новые творческие пары.
3. Документация и отчетность
3.1. Дневник эксперимента, в котором отражаются итоги, ана-
лиз контрольных, проверочных срезов, сравниваются знания
55
и умения с прежними, с требованиями программы, с теми, что
ожидаются по гипотезе, приведены параметры, по которым фик-
сируются изменения.
3.2. Разрабатываются критерии отслеживания результатов,
составляются аналитические материалы.
3.3. Выводы и результаты доводятся до всех членов педагоги-
ческого коллектива через бюллетени, справки, диагностические
материалы.
3.4. Промежуточные и окончательные результаты работы за-
слушиваются на методическом совете гимназии.
4. Глоссарий
Лаборатория – группа учителей, занимающихся исследовани-
ем педагогических экспериментов педагогической диагностикой,
раскрытием причинно-следственных связей, приведших к опре-
деленным результатам деятельности. Авторская школа-учитель
или группа учителей, занимающихся разработкой и апробацией
новых программ и методик.
Школа молодого учителя – группа учителей, способствующих
становлению молодого специалиста, работающая над оказанием
теоретической, педагогической и методической поддержки.
Мастерская группа – группа учителей, занимающаяся ана-
лизом характерных особенностей конкретного педагогического
опыта, его обобщением и тиражированием.
Коллоквиум – периодическое обсуждение проблематики сфе-
ры образования.
Экспертная комиссия – группа учителей, в компетенцию ко-
торых входит оценка авторских программ, учебных, методиче-
ских пособий и разработок, материалов для публикаций, оказы-
вающих методическую и экспертно-консультативную помощь
педагогам.
56
Приложение 5
ПОЛОЖЕНИЕ
о школе молодого педагога
1. Общие положения
1.1. Школа молодого педагога (ШМП) является структурным
подразделением методической службы гимназии.
1.2. ШМП объединяет учителей, окончивших ВУЗ, СПО, кур-
сы переподготовки педагогической направленности, не имею-
щих стажа педагогической деятельности, а также их наставников.
1.3. Срок стажировки – 3 года.
1.4. Участниками «Школы молодого педагога» являются сле-
дующие категории:
– учителя, имеющие стаж работы менее 3‑х лет;
– учителя, имеющие длительный перерыв в педагогической
деятельности;
– учителя, вышедшие из декретного отпуска;
– учителя, вновь принятые на работу в МБОУ гимназию «Эв-
рика» им. В. А. Сухомлинского.
1.5. В своей деятельности ШМП руководствуется законом РФ
«Об образовании в Российской Федерации», Уставом гимназии,
настоящим Положением.
2. Цели и задачи
2.1. Основная цель деятельности ШМП – оказание методиче-
ской помощи молодым педагогам, создание условий для их твор-
ческой работы, профессионального становления и роста.
2.2. Задачи:
– адаптация молодого педагога в педагогическом коллективе;
– отработка, апробация методик преподавания по предме-
ту, освоение и использование наиболее рациональных методов
обучения и воспитания;
– самоутверждение молодого специалиста в роли учителя;
– повышения научно-методического уровня и развитие твор-
ческого потенциала молодого специалиста.
57
3. Организационная структура
3.1. Руководство работой «Школы молодого педагога» осу-
ществляет назначенный приказом директора опытный педагог-
наставник.
3.2. Для организации работы «Школы молодого педагога»
назначается куратор (заместитель директора по учебно-мето-
дической работе).
3.3. За каждым молодым специалистом закрепляется
наставник.
3.4. В работе «Школы молодого педагога» могут принимать
участие представители администрации Гимназии, учителя, име-
ющие большой опыт преподавательской деятельности.
4. Содержание деятельности
«Школа молодого педагога» в соответствии с целями и задача-
ми организует следующую деятельность:
4.1. Изучает работу молодых специалистов, выявляет пробле-
мы и трудности.
4.2. Проводит анкетирование с целью выявления личностных
качеств учителя, уровня профессионального мастерства, сферы
и направленности интересов учителя.
4.3. Организует процесс обучения педагогов в следующих
формах:
– круглые столы;
– обучающие семинары по учебно-методическим вопросам;
– учебно-методические конференции;
– методические совещания;
– отчеты молодых учителей по вопросам организации учеб-
ной деятельности и профессиональному самообразованию;
– открытые занятия, мастер-классы;
– изучение передового педагогического опыта;
– изучение современных образовательных и педагогических
технологий.
58
5. Обязанности
Участники «Школы молодого педагога» обязаны:
– посещать методические совещания;
– работать по ИОМ (индивидуальному образовательному
маршруту);
– представлять отчет по вопросам организации учебной дея-
тельности и профессиональному образованию.
6. Права
Участники «Школы молодого педагога» имеют право:
– принимать участие в конференциях, творческих и педагоги-
ческих мастерских;
– использовать материальную базу образовательного учреж-
дения для самообразования;
– получать консультативную помощь от администрации об-
разовательной организации (методиста, опытных педагогов (пе-
дагогов‑наставников);
– повышать свою квалификацию.
7. Ответственность
Участники, куратор «Школы молодого педагога» несут от-
ветственность за выполнение поставленных перед ними задач,
функций и обязанностей.
8. Документация
8.1. План работы с молодыми специалистами.
8.2. Банк данных о молодых педагогах.
8.3. Отчеты по самообразованию молодых специалистов.
8.4. Самоанализ профессиональной деятельности молодого
учителя.
8.5. Протоколы заседания ШМП.
8.6. Дневник наставника.
8.7. Дневник наставляемого.
59
Приложение 6
ПОЛОЖЕНИЕ
о наставничестве
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о наставничестве в МБОУ гимна-
зия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского (далее – Положение) раз-
работано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г.
№ 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изме-
нениями и дополнениями), во исполнение постановления Ми-
нистерства просвещения РФ от 25 декабря 2019 года № Р‑145
«Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества
обучающихся для организаций, осуществляющих деятельность
по общеобразовательным, дополнительным общеобразователь-
ным программам и программам среднего профессионального
образования, в том числе с применением лучших практик обме-
на опытом между обучающимися».
1.2. Целевая модель наставничества МБОУ гимназия «Эв-
рика» им. В. А. Сухомлинского (далеегимназия), осуществляю-
щая образовательную деятельность по общеобразовательным,
дополнительным общеобразовательным программам (далее –
целевая модель наставничества) разработана в целях достиже-
ния результатов федеральных и региональных проектов «Со-
временная школа», «Молодые профессионалы (Повышение
конкурентоспособности профессионального образования)»
и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образо-
вание».
1.3. Настоящее положение устанавливает правовой статус на-
ставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения
между участниками образовательных отношений в деятельности
наставничества.
60
2. Основные понятия и термины
2.1. Наставничество – универсальная технология передачи
опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метаком-
петенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее
общение, основанное на доверии и партнерстве.
2.2. Форма наставничества – способ реализации целевой мо-
дели через организацию работы наставнической пары или груп-
пы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами
ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и по-
зицией участников.
2.3. Программа наставничества – комплекс мероприятий
и формирующих их действий, направленный на организацию
взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных
формах для получения ожидаемых результатов.
2.4. Наставляемый – участник программы наставничества,
который через взаимодействие с наставником и при его помощи
и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профес-
сиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые
навыки и компетенции.
2.5. Наставник – участник программы наставничества, име-
ющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного
и профессионального результата, готовый и компетентный по-
делиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции
и поддержки процессов самореализации и самосовершенствова-
ния наставляемого.
2.6. Куратор – сотрудник гимназии, осуществляющей дея-
тельность по общеобразовательным, дополнительным общеоб-
разовательным программам, который отвечает за организацию
программы наставничества.
2.7. Целевая модель наставничества – система условий, ресур-
сов и процессов, необходимых для реализации программ настав-
ничества в школе.
2.8. Благодарный выпускник – выпускник гимназии, который
ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность
и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотиви-
61
рует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает взаимо-
действие, организует стажировки и т. д.).
3. Цели и задачи наставничества
3.1. Целью наставничества в гимназии является макси-
мально полное раскрытие потенциала личности наставляемо-
го, необходимое для успешной личной и профессиональной
самореализации в современных условиях неопределенности,
а также создание условий для формирования эффективной
системы поддержки, самоопределения и профессиональной
ориентации всех обучающихся, педагогических работников
(далее – педагоги) разных уровней образования и молодых
специалистов гимназии.
3.2. Основными задачами наставничества в гимназии яв-
ляются:
– разработка и реализация мероприятий дорожной карты
внедрения целевой модели;
– разработка и реализация программ наставничества;
– реализация кадровой политики, в том числе: привлечение,
обучение и контроль за деятельностью наставников, принимаю-
щих участие в программе наставничества;
– инфраструктурное и материально-техническое обеспечение
реализации программ наставничества;
– осуществление персонифицированного учета обучающихся,
молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах
наставничества;
– проведение внутреннего мониторинга реализации и эффек-
тивности программ наставничества в гимназии;
– формирования баз данных программ наставничества и луч-
ших практик;
– обеспечение условий для повышения уровня профессио-
нального мастерства педагогических работников, задействован-
ных в реализации целевой модели наставничества, в формате
непрерывного образования.
62
4. Организационные основы наставничества
4.1. Наставничество организуется на основании приказа ди-
ректора гимназии.
4.2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет
куратор, заместитель директора гимназии по учебно-методиче-
ской работе.
4.3. Куратор целевой модели наставничества назначается при-
казом директора гимназии.
4.4. Реализация наставнической программы происходит через
работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой на-
ставников.
4.5. Формирование баз наставников и наставляемых осущест-
вляется директором гимназии, куратором, педагогами, классны-
ми руководителями и иными лицами гимназии, располагающими
информацией о потребностях педагогов и подростков – будущих
участников программы.
4.6. Наставляемым могут быть обучающиеся:
– проявившие выдающиеся способности;
– демонстрирующие неудовлетворительные образовательные
результаты;
– с ограниченными возможностями здоровья;
– попавшие в трудную жизненную ситуацию;
– имеющие проблемы с поведением;
– не принимающие участие в жизни гимназии, отстраненных
от коллектива.
4.7. Наставляемыми могут быть педагоги:
– молодые специалисты;
– находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хро-
нической усталости;
– находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
– желающие овладеть современными программами, цифровы-
ми навыками, ИКТ компетенциями и т. д.
4.8. Наставниками могут быть:
– обучающиеся, мотивированные помочь сверстникам
в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных
вопросах;
63
– педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражирова-
нии личного педагогического опыта и создании продуктивной
педагогической атмосферы;
– родители обучающихся – активные участники родительских
советов;
– выпускники, заинтересованные в поддержке своей гимназии;
– сотрудники предприятий, заинтересованные в подготовке
будущих кадров;
– успешные предприниматели или общественные деятели, ко-
торые чувствуют потребность передать свой опыт;
– ветераны педагогического труда.
4.9. База наставляемых и база наставников может меняться
в зависимости от потребностей гимназии в целом и от потреб-
ностей участников образовательных отношений: педагогов, уча-
щихся и их родителей (законных представителей).
4.10. Участие наставника и наставляемых в целевой модели ос-
новывается на добровольном согласии.
4.11. Для участия в программе заполняются согласия на об-
работку персональных данных от совершеннолетних участников
программы и согласия от родителей (законных представителей)
несовершеннолетних наставляемых и наставников.
4.12. Формирование наставнических пар/групп осуществляет-
ся после знакомства с программами наставничества.
4.13. Формирование наставнических пар/групп осуществляет-
ся на добровольной основе и утверждается приказом директора
гимназии.
4.14. С наставниками, приглашенными из внешней среды со-
ставляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.
5. Реализация целевой модели наставничества
5.1. Для успешной реализации целевой модели наставниче-
ства, исходя из образовательных потребностей гимназии в це-
левой модели наставничества рассматриваются три формы
наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Рабо-
тодатель – ученик».
5.2. Представление программ наставничества в форме «Уче-
64
ник – ученик» «Учитель – учитель», «Работодатель – ученик»
на ученической конференции, педагогическом совете и роди-
тельском совете.
5.3. Этапы комплекса мероприятий по реализации взаимодей-
ствия наставник – наставляемый.
1) Проведение первой, организационной, встречи наставника
и наставляемого.
2) Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника
и наставляемого.
3) Проведение встречи-планирования рабочего процесса
в рамках программы наставничества с наставником и наставля-
емым.
4) Регулярные встречи наставника и наставляемого.
5) Проведение заключительной встречи наставника и настав-
ляемого.
5.4. Реализация целевой модели наставничества осуществля-
ется в течение календарного года.
5.5. Количество встреч наставник и наставляемый определяют
самостоятельно при приведении встречи – планировании.
6. Мониторинг и оценка результатов реализации программы
наставничества
6.1. Мониторинг процесса реализации программ наставниче-
ства понимается как система сбора, обработки, хранения и ис-
пользования информации о программе наставничества и/или
отдельных ее элементах.
6.2. Мониторинг программы наставничества состоит из двух
основных этапов:
– оценка качества процесса реализации программы наставни-
чества;
– оценка мотивационно-личностного, компетентностного,
профессионального роста участников, динамика образователь-
ных результатов.
6.3. Сравнение изучаемых личностных характеристик участ-
ников программы наставничества проходит на «входе» и «выхо-
де» реализуемой программы.
65
6.4. Мониторинг проводится куратором и наставниками два
раза за период наставничества: промежуточный и итоговый.
6.5. В ходе проведения мониторинга не выставляются отметки.
7. Обязанности наставника
1) Знать требования законодательства в сфере образования,
ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ гимназии
«Эврика» им. В. А. Сухомлинского, определяющих права и обя-
занности.
2) Разработать совместно с наставляемым План наставни-
чества.
3) Помогать наставляемому осознать свои сильные и слабые
стороны и определить векторы развития.
4) Формировать наставнические отношения в условиях дове-
рия, взаимообогащения и открытого диалога.
5) Ориентироваться на близкие, достижимые для настав-
ляемого цели, но обсуждает с ним долгосрочную перспективу
и будущее.
6) Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний
наставляемого, и указывает на риски и противоречия.
7) Личным примером развивать положительные качества на-
ставляемого, корректировать его поведение в школе, привлекать
к участию в общественной жизни коллектива, содействовать раз-
витию общекультурного и профессионального кругозора
8) Подводить итоги наставнической программы, с фор-
мированием отчета о проделанной работе с предложениями
и выводами.
8. Права наставника
1) Вносить на рассмотрение администрации гимназии пред-
ложения по совершенствованию работы, связанной с наставни-
чеством.
2) Защищать профессиональную честь и достоинство.
3) Знакомиться с жалобами и другими документами, содержа-
щими оценку его работы, давать по ним объяснения.
66
4) Проходить обучение с использованием федеральных про-
граммы, программ Школы наставничества.
5) Получать психологическое сопровождение.
6) Участвовать в гимназических, региональных и всероссий-
ских конкурсах наставничества.
9. Обязанности наставляемого
1) Знать требования законодательства в сфере образования,
ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ гимназии
«Эврика» им. В. А. Сухомлинского, определяющих права и обя-
занности.
2) Разработать совместно с наставником план наставничества.
3) Выполнять этапы реализации программы наставничества.
10. Права наставляемого
1) Вносить на рассмотрение администрации гимназии пред-
ложения по совершенствованию работы, связанной с наставни-
чеством.
2) Выбирать самому наставника из предложенных кандидатур.
3) Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.
4) Участвовать в гимназических, региональных и всероссий-
ских конкурсах наставничества.
5) Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через
представителя.
11. Механизмы мотивации и поощрения наставников
11.1. Мероприятия по популяризации роли наставника:
1) Организация и проведение фестивалей, форумов, конфе-
ренций наставников на гимназическом уровне.
2) Выдвижение лучших наставников на конкурсы и меропри-
ятия на муниципальном, краевом и федеральном уровнях.
3) Проведение гимназического конкурса профессионального
мастерства «Наставник года», «Я+Я=МЫ», «Наставник+».
4) Создание специальной рубрики «Наши наставники» на гим-
назическом сайте.
67
5) Создание на школьном сайте методической копилки с про-
граммами наставничества.
6) Доска почета «Лучшие наставники».
7) Награждение школьными грамотами «Лучший наставник».
Благодарственные письма родителям наставников из числа об-
учающихся.
12. Документы, регламентирующие наставничество
12.1. К документам, регламентирующим деятельность настав-
ников, относятся:
1) Приказ директора гимназии о внедрении целевой модели
наставничества.
2) Положение о наставничестве в МБОУ гимназия «Эврика»
им. В. А. Сухомлинского.
3) Дорожная карта внедрения системы наставничества
в МБОУ гимназия «Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
4) Приказ о назначении куратора и ответственного должност-
ного лица.
68
Приложение 7
ПОЛОЖЕНИЕ
о гимназическом фестивале открытых совместных уроков
наставников и молодых педагогов «Я+Я=МЫ»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет условия, порядок орга-
низации и проведения фестиваля открытых совместных уроков
наставников и молодых педагогов (далее – Фестиваль).
1.2. Организаторами Фестиваля является МБОУ гимназии
«Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
1.3. Официальная информация о Фестивале размещается
на сайте МБОУ гимназии «Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
1.4. Фестиваль педагогический идей «Я+Я=МЫ» – это меро-
приятие, направленное на обобщение педагогического опыта
и представление методических идей молодым педагогам.
1.5. Фестиваль служит одним из элементов системы стимули-
рования методической деятельности педагогов.
2. Цели и задачи
2.1. Цели Фестиваля:
– создание условий для обмена педагогическими находками
и опытом деятельности опытных педагогов и молодых специали-
стов;
– повышение социальной активности и раскрытия потенциа-
ла молодежного педагогического сообщества;
– мотивация и стимулирование молодых педагогов к поиску
новых форм интеллектуальной и творческой деятельности;
– расширение сферы профессиональных контактов, опыта
и кругозора молодых педагогов.
2.2. Задачи Фестиваля:
– повышение профессионального мастерства педагогов, ка-
чества образовательного процесса, инициирование профессио-
нального и личностного роста сотрудников;
69
– предоставление молодым специалистам МБОУ гимназии
«Эврика» возможности развития профессиональных компетен-
ций и лидерских качеств;
– выявление талантливых, творчески работающих молодых
педагогов в системе образования, их поддержка и поощрение;
– стимулирование интереса педагога к проектированию, ис-
следованию, конструированию и другой творческой деятельно-
сти, освоению метапредметных способов ее организации;
– формирование положительного общественного мнения
о современном молодом учителе, престижности профессии
учителя.
3. Участники Фестиваля
3.1. В Фестивале принимают участие:
– молодые педагогические работники МБОУ гимназии «Эв-
рика» (стаж до 5 лет), реализующие основные образовательные
программы начального, основного общего и среднего общего об-
разования;
– опытные педагоги-наставники, обладающие высокими про-
фессиональными и нравственными качествами, практическими
знаниями и опытом.
4. Сроки проведения Фестиваля
Фестиваль проводится в феврале на базе МБОУ гимназии
«Эврика» им. В. А. Сухомлинского.
5. Требования к содержанию Фестиваля.
5.1. Содержание фестиваля носит образовательный характер,
не противоречит общепризнанным научным фактам, соответ-
ствует Федеральным государственным образовательным стан-
дартам общего образования (всех уровней), этическим нормам
и действующему законодательству Российской Федерации.
5.2. Требования к содержанию открытых уроков.
– методическая проработка плана и хода урока;
– полнота и разнообразие используемых материалов по теме;
70
– использование нестандартных материалов;
– доступность и оригинальность подачи материала;
– методы и приемы организации активной деятельности об-
учающихся;
– мотивация деятельности обучающихся;
– разнообразие и насыщенность используемых современных
информационных технологий;
– соответствие итогов поставленной цели, результативность
урока.
6. Порядок проведения Фестиваля
6.1. Фестиваль проводится в определенные даты, указанные
в плане работы гимназии.
6.2. Подается заявка по электронной почте на участие в Фести-
вале (Приложение).
6.4. Участники Фестиваля проводят совместные открытые
уроки, на которых педагоги демонстрируют реализацию на прак-
тике основной идеи своей системы работы, уровень професси-
ональной компетентности, технологической и коммуникативной
культуры, эстетики проводимого занятия, умение анализировать
процесс обучения.
7. Подведение итогов Фестиваля
7.1. При подведении итогов общегимназического Фестиваля
открытых уроков всем участникам вручаются дипломы участника.
71
Приложение 7.1.
ЗАЯВКА
на участие в фестивале открытых уроков «Я+Я= МЫ»
1 ФИО наставника
2 ФИО молодого педагога
3 Занимаемая должность
4 Тема урока
5 Предмет
6 Класс
7 Дата, время
8 Необходимое оборудование:
– учебная доска;
– интерактивная доска;
– компьютер;
– проектор;
– другое (указать конкретно).
9 Контактный телефон
«____» 202_г.
Подпись
72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1) Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР‑42/02
«О направлении целевой модели наставничества и методических
рекомендаций» https://legalacts.ru/doc/pismo-minprosveshchenijarossii-
ot‑23012020‑n‑mr‑4202‑o‑napravlenii/
2) Акопов Г. В. Психологические аспекты формирования про-
фессионально-педагогического сознания.//Психология учите-
ля. М.: Просвещение, 2000. – С. 3–4.
3) Браже Т. Г. Теоретические основы совершенствования про-
фессионального мастерства учителей. М., 2013. – С. 98–107.
4) Бритвихин А. Н., Вершловский С. Г. Социально-педагогиче-
ские проблемы адаптации молодого учителя. Л.: НИИ 00 В АПН
СССР, 1999. – 68 с.
5) Вершловский С. Г. Особенности профессионального станов-
ления молодого учителя//Сов. педагогика. – 2014. – № 4. – С. 76–
84.
6) Гаджабова И. В. Профессиональное становление учите-
ля//Начальная школа. – 2015. – № 3. – С. 6–10.
7) Голиков Н. А. Социально-психологическое сопровождение
деятельности педагога: условия, способы, технологии реализа-
ции//Вестник ТюмГУ. 2004. № 2.
8) Диагностика уровня парциальной готовности к професси-
онально-педагогическому саморазвитию/Фетискин Н. П., Коз-
лов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагности-
ка развития личности и малых групп. – М., 2002.
9) Елканов С. Б. Основы профессионального самовоспитания
будущего учителя. – М., 1989.
10) Зеер Э. Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. – Екате-
ринбург, Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та,1997.
11) Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования:
Учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-
та, 2000.
73
12) Зимняя И. А. Педагогическая психология. М., 2000.
13) Кан-Калик В. А., Никандров Н. Д. Педагогическое твор-
чество. – М., 1990
14) Климов Е. А. Психология профессионального самоопре-
деления: Учеб. пособие для вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 1996. –
512 с.
15) Котова И. Б., Шиянов Е. Н. Педагог: профессия и лич-
ность. – Ростов‑на-Дону, 1997.
16) Кричевский В. Ю. Директор школы и молодой учитель.//На-
родное образование. 1988. № 2. – С. 65–75.
17) Крупина И. В. Профессиональная компетентность пре-
подавателя вуза. Педагогическая компетентность, мобиль-
ность и творчество/Под ред. Н. Н. Лобановой. СПб.: ИОВ
РАО.
18) Кузнецова И. Ю. Андрагогические условия развития
субъектной позиции педагога в процессе повышения квалифи-
кации: автореф.дис.канд. пед. наук: 13.00.08/Кузнецова Ирина
Юрьевна. – Кемерово, 2011. – 24 с.
19) Кулюткин Ю. Н., Муштавинская И. В. Образовательные
технологии и педагогическая рефлексия. СПб.: СПбГУПМ, 2002. –
48 с.
20) Кухарев Н. В. На пути к профессиональному совершен-
ству. М.: Просвещение, 1990. – 159 с.
21) Лапина О. А., Магальник Л. А. Наставничество: Вариант
управления карьерой руководителя образовательного учрежде-
ния//Школьн.технологии. 2001. – № 6. – С. 39–60.
22) Лизинский В. М. Работа администрации школы с учителем.
– М.,2000. – 160 с.
23) Львова Ю. Л. Творческая лаборатория учителя. Книга для
учителя. М., 1992. – 124 с.
24) Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия
таланта и распространения знаний/Пер. с англ. М.: Амалфея,
1998.
25) Мажар Н. Е. Теоретические основы развития творческой
индивидуальности учителя: Автореферат. д‑ра пед.наук. – М.,
1996. – 33 с.
74
26) Маркова А. К., Никонова А. Я. формирование умений
учителя оценивать и совершенствовать свой индивидуальный
стиль.//Детский психолог. 1996. – № 12. С. 52–58.
27) Маркова Н. В. Педагогическая рефлексия как средство
личностной самореализации будущих учителей в учебно-профе-
сиональной деятельности//Наука и школа. 1997. – № 4. – С. 22–23.
28) Маслова Л. В. Амбивалентный подход в моделировании
условий профессионального становления молодого учителя. –
М., 2003. – 29 с.
29) Маслова Л. В., Крупина И. В. Становление профессиональ-
ного мастерства молодых учителей в процессе внутришкольной
методической работы. Школа. – 1999. – № 5. – С. 6–8.
30) Матросов В. Л., Сластенин В. А. Новой школе нового учи-
теля//Педагогическое образование. – Вып. 1. – М., 1990. – С. 8–14.
31) Мищенко А. И. Введение в педагогическую профессию. –
Новосибирск, 1991.
32) Мороз А. Г. Педагогический коллектив как среда адаптации
молодого учителя. – Киев: КППИ, 2015. – С. 28.
33) Немов Р. С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб.
заведений. В 3 кн. 4‑е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,
2002. – Кн.2: Психология образования – 496 с.
34) Никитина В. В. Роль наставничества в современном обра-
зовании//Отечественная и зарубежная педагогика. – 2013. – № 6
(15). – С. 50–56.
35) Ситник А. П. Молодой учитель нуждается в помощи//На-
родное образование. – 2015. № 9. – С. 41–47.
36) Ходаков А. И. Социально-профессиональная позиция
и стиль деятельности молодого учителя. – Л., 2015. – С. 41–54.
37) Шадрина Т. В. Отношение молодых учителей к своей про-
фессиональной деятельности. М., 2012. – С. 54–56.
38) Шиянов Е. Н., Котова И. Б. Идея гуманизации образова-
ния в контексте развития отечественных теорий личности. – Ро-
стов н/Д, 1995.
39) Щипунова, Н. Н. Организация наставничества в школе с мо-
лодыми педагогами//Молодой ученый. – 2016. – № 6. – С. 845–847.
75
40) Эльконин Д. Б. Психология развития: Учеб. пособие для
студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия, 2001.
41) Яковлев Е. В. Супервизия как педагогический
феномен//Е. В. Яковлев, Н. О. Яковлева//Вестник ЧГПУ. – 2015. –
№ 10. – С. 9–13.
Научно-методическая литература
Е.В.Попова
Методические рекомендации по формированию soft-компетенций
педагогов в условиях современной школы
Редактор – Викторова Ж.С.
Компьютерная верстка, макет – Кива М.Г.
Обложка – Белоцерковский М.Н.
Корректор – Палиева З.П.
Подписано в печать – июнь 2023
Типография «Печатник»,
Промышленная ул., 13, г.Анапа
Тираж – 300 экз.